Kvalita vzťahov v školskom prostredí (2.)

(dokončenie z predchádzajúceho čísla)

Nízka otvorenosť v tíme a chýbajúca dôvera

Otvorenosť je dôležitým prvkom vzájomnej spolupráce v pracovnom tíme. Nízky stupeň otvorenosti a zlyhávajúca komunikácia je známkou chýbajúcej dôvery.

Medzi indikátory chýbajúcej otvorenej komunikácie možno zaradiť tieto prejavy:

• najlepšie je súhlasiť a nepýtať sa,
• neprístupnosť voči konfrontácii,
• všadeprítomný súhlas so všetkým,
• nízka miera klásť otázky, neschopnosť pýtať sa,
• chýbajúci prvok nekonformného myslenia – pestuje sa skupinové myslenie,
• nechuť brať na vedomie aj nepriaznivé informácie, resp. zlé správy,
• potláčanie názorovej rozdielnosti. 

Zamestnanci poznačení nedôverou:

• konajú pod vysokou hladinou stresu,
• vynakladajú množstvo úsilia na zakrývanie svojich nedostatkov,
• vyhľadávajú obetných baránkov, keď sa niečo nepodarí,
• narábajú s neúplnými informáciami,
• sú podozrievaví,
• ich rozhodnutiam chýba kritické prehodnotenie, 
• sú zdržanliví voči zmenám,
• len zriedka podporujú inovatívne aktivity.

Otvorenie priestoru pre dialóg predpokladá zrelosť komunikujúcich. Napriek tomu, že najviac problémovou oblasťou spolupráce môže byť práve akceptovanie rozdielnosti názorov, je otvorenosť základnou podmienkou znižovania frustrácie v tíme.

Empatia a citové vydieranie v pedagogickom zbore

Pri hádkach zohrávajú dôležitú úlohu emócie. Fixná predstava o správnosti úsudku môže priniesť boj o lepšiu argumentáciu. Čím osobnejšia je téma, tým máme väčší záujem presvedčiť niekoho o svojej pravde.

V priebehu konfliktu môže mať vývoj vzájomných citov rôznu teplotu. Negatívny stav vnútorného napätia môže byť do určitej miery prirodzený, môže byť významnou súčasťou hľadania riešením spornej situácie pred vytváraním dohôd, resp. pred stanovaním pravidiel. Z dlhodobého hľadiska však prináša napätie. Ak s niekým súperíme, sme citlivejší na odlišnosti a rozdiely. Pri problémovom správaní kolegu, náš hnev stúpa, používame vety s negatívnym posolstvom, napr. „Ako si to mohol dovoliť!“, „Kto mu to dovolil?“. Naopak, ak je nám kolega sympatický, sme citlivejší na podobnosť, máme väčší záujem sa dohodnúť, súhlasiť, ospravedlňovať zlyhania a hnev potláčať, napr. „Nevadí, chyby robíme každý“. Nezainteresovaný pozorovateľ môže naše správanie vyhodnotiť ako nespravodlivé.

Pri posudzovaní sporného správania sa kolegu v pedagogickom tíme, kde fungujú aj blízke súkromné vzťahy, využívajme falzifikáciu.

Položme si otázku, či by naša reakcia na správanie sa kolegu, ktorý nám nie je sympatický, bola rovnaká aj v prípade, ak by pred nami stál kolega, ktorý nám sympatický je, resp. naopak.

Citové vydieranie v pedagogickom tíme

Prekrúca kolega argumenty? Apeluje na dobré vlastnosti, dlhodobý vzťah, všeobecnú mienku iných? Vytvára obavy zo začínajúceho konfliktu? Ak na presadenie svojich záujmov využíva citové vydieranie, ide o manipulatívne správanie a jeho cieľom je vyvolať pocit viny.

Citové vydieranie patrí medzi nezrelé prejavy správania sa a môže mať rôzne formy. Vo všetkých sa objavuje FEAR (strach, obava, úzkosť),OBLIGATION (povinnosť vyhovieť),GUILT(pocit viny). Spolu tvoria FOG – hmlu, ktorej cieľom je nejasne čitateľná manipulácia (podľa Susan Forward).

Komunikácia toho, kto citovo vydiera, obsahuje:

• požiadavku: „niečo chcem“, 
• citový nátlak: „ak ti na mne záleží, tak...“,
• pritvrdenie: „ak to neurobíš, tak ...“.

Spracovanie citového vydierania nemusí byť vždy jednoduché. Podstatné je, nerobiť rýchle rozhodnutia a udržať si odstup, napr. „Potrebujem viac času. Je to dôležité rozhodnutie.“ Pomôcť môže aj nedefenzívna komunikácia, napr. „Je mi ľúto, že sa hneváš, ale ja už musím ísť domov“, alebo spojenectvo, napr. „Napadá ti, ako by sme to zvládli? Príď s riešením.“ Na odľahčenie situácie možno využiť aj humor.

Ak sa negatívne správanie stane súčasťou správania sa ľudí v pracovnom tíme, vytvára základ pre nezdravú klímu. Riešenia sa ponúkajú rôzne, a to v závislosti od miery prístupu, vzťahu, situácie, okolností, osobnosti, temperamentu, únavy kolegov v tíme, od ich vyčerpania, aj citovej angažovanosti na vzťahu.

Vo všeobecnosti možno voliť tieto formy reagovania:

• Jemnejšia forma- citlivo, niekedy s využitím humoru upozorniť na pocit nátlaku a dohodnúť sa na pravidlách za predpokladu, že partner v komunikácii sa pokúsil o citové vydieranie prvýkrát a jeho záujmom bolo napríklad skúšať hranice, resp. kontakt s ním je zriedkavý (v školách/školských zariadeniach je to napríklad obchodný partner a pod.).
• Tvrdšia forma - otvoriť problém, upozorniť, že v komunikácii ide o manipuláciu a pomenovať formu citového vydierania. Môže hroziť riziko konfliktu s kolegom, ale zvládnutím situácie vedúci pedagogický zamestnanec jasne deklaruje nielen manipulujúcemu, ale aj ďalším členom tímu, že podobná komunikácia je neprípustná. Vedúci pedagogický zamestnanec si tak môže posilniť prirodzenú autoritu v tíme.

Príklad: Postupnosť krokov

Podobné vyjadrenia v pedagogickom tíme môžu byť súčasťou projektívneho správania sa pedagógov, ktorí nie sú spokojní v práci, nenachádzajú v nej naplnenie, ale potrebujú sa vyrovnať s vnútornými pocitmi tak, že ich prenášajú na iných vrátane svojich nálad, úzkostí a frustrácií. Sú súčasťou vytvárania klímy, v ktorej rastie presvedčenie, že zmeny neprinesú želaný výsledok. Frustrácia v kolektíve narastá a nespokojnosť kolegov sa stáva každodennou súčasťou života školy. Pod zámienkou zlyhávania manažovania školy riaditeľom školy, si nespokojní kolegovia kompenzujú osobný neúspech a nesplnené túžby.

V psychológii sa projekcia označuje za obranný mechanizmus, ktorý spočíva v neuvedomovanom prenášaní vlastných pocitov na iné osoby. Základom projektívneho správania môže byť zvýšený stres, prežívaná úzkosť, ale aj pokrytecké správanie, ktoré je človeku vlastné a dlho tolerované. Môže mať podobu osočovania, ohovárania, obviňovania druhých. Sorková (2019) hovorí, že „nebezpečné sú prípady, keď naše potlačené nedostatky a konflikty premietneme do osobnosti iných a touto formou sa s nimi pokúšame vyrovnať. Dokonca aj jeden z druhov žiarlivosti predstavuje projekčná žiarlivosť, ktorá evokuje pocit získania niekoho alebo niečoho na základe svojich túžob, ktoré premietame do túžob iného človeka.“

Projekcia je deštruktívnym javom v pedagogickom tíme. Je veľmi dôležité ju včas odhaliť. Účinok projektívneho správania môže byť devastujúci pre vzájomné vzťahy, aj klímu v škole.  

Osobný rozhovor s pedagógom, u ktorého vnímame prejavy projekcie, môže byť prvým krokom k ozdraveniu vzťahov. Začnime otázkou.

Príklad:

Ak je stupeň projekcie zjavný a priama komunikácia nevyhnutná, využijeme v komunikácii JA vyjadrenia:

1. Vyjadrenie pocitov: „Necítim sa príjemne,....“
2. Popis správania: „...keď sa dozviem, že si hovoril kolegovi, že škola pod mojim vedením pôjde dole vodou.“
3. Dôsledky správania: „Ak to hovoríš za mojim chrbtom, neviem sa brániť.“
4. Návrh riešenia: „Bol by som rád, ak by si o pochybnostiach s mojim názorom, hovoril so mnou priamo.“

Obranné mechanizmy v tíme

Obranné mechanizmy pomáhajú prekonávať frustráciu. Sú dôležité pre vnútornú rovnováhu človeka. Eliminujú deštruktívne účinky silných emócií. Pomáhajú nám prenášať sa cez náročné situácie.

Príklad:

Ak sú však obranné mechanizmy využívané dlhodobo a prestávame vnímať, že sme využili obranný mechanizmus, môžu vnímanie skutočnosti skresľovať a byť aj zdrojom konfliktov.

Medzi najčastejšie obranné mechanizmy patrí:

• kompenzácia – riešime ľahšie prekonateľné problémy,
• skrytá agresia – neodpovedáme na pozdrav, zhadzujeme kolegov,
• vytesnenie – to, čo vyvoláva úzkosť, vytesníme, napr. prejavujeme ľahostajnosť, keď by sme mali cítiť smútok,
• racionalizácia – vierohodné výhovorky,
• presun – zlosť, ktorú máme, prenášame na najbližších,
• zovšeobecnenie – jedná zlá skúsenosť vrhá tieň na všetky podobné,
• argumentovanie autoritou – používanie myšlienok, názorov s odvolaním sa na autority, ktoré ich povedali,
• citové vydieranie – útok na emócie,
• spomienkový optimizmus – „očistenie“ spomienok od negatívnych emócií.

Skupinové myslenie 

Skupinové myslenie je falošná predstava opisujúca ideálny tím ako tím, ktorý si neprotirečí, nemá nezhody. Jednota cieľa sa zamieňa za jednotu myslenia. Janis (tvorca teórie o skupinovom myslení) tvrdil, že ide o mechanizmus, ktorý dovedie skupinu zloženú niekedy aj z mimoriadne inteligentných ľudí k úplne zlým záverom.

Falošná solidárnosť – prejavovanie solidárnosti s kolegom na základe jeho profesionálneho statusu, bez zjavnej a racionálnej argumentácie, napr. v pedagogickom tíme prevláda jednotný názor, ktorý protiargumentom naruší nová kolegyňa. Reakcie kolegov spochybňujú akékoľvek jej argumenty. Tím má tendenciu chrániť sa pred hrozbami zvonku, napr. „Kým prišla, nehádali sme sa toľko. Vždy sme si aj bez slova rozumeli.“

• Strata kritického myslenia – práca s informáciami prináša hľadanie zdrojov, ich filtrovanie, používanie argumentácie aj vtedy, keď opozičný názor je v menšine. Ak prevláda skupinové myslenie, máme tendenciu vzdorovať prekážkam volaním po jednote bez kritického myslenia, napr. „Ak budeme všetci jednotní, prekonáme prekážky.“
• Kolektívna racionalizácia – súdržnosť tímu môže byť tak silná, že spôsobí problémy v rozhodovaní, členovia tímu volia skúsenosť ako racionálny argument rozhodnutia, napr. „Sme odborníci, my najlepšie vieme, čo je pre deti dobré.“
• Ilúzia nezraniteľnosti – tím podceňuje hroziace riziká. Opiera sa o argumenty, ktoré z dlhodobého hľadiska môžu byť zdrojom napätia v tíme, napr. „Naša škola má dobré meno, nikto si nedovolí ísť proti nám.“
• Moralizovanie – nová kolegyňa oponuje vedeniu školy a snaží sa využívať racionálne argumenty. Kolegovia však majú jasnú predstavu o správnosti rozhodnutia a „chránia“ sa pred informáciami, ktoré upozorňujú na zlyhania, napr. „Takéto správanie nie je slušné, nevie, kto ju platí.“
• Jednomyseľnosť – predstava, že ojedinelý názor, ktorý je v rozpore s väčšinovým názorom, nemôže mať silnejšiu argumentačnú váhu. Následná reakcia môže byť napr. „Ťažko sa reaguje, keď sú všetci ticho, akoby súhlasili. Radšej nebudem hovoriť svoj názor.“

Pred skupinovým myslením v pracovnom tíme sa možno chrániť, napr. tak, že vedúci pedagogickí zamestnanci:

• nevyjadrujú svoj názor predtým, ako poznajú názor tímu,
• otázkami podnecujú vyjadrovanie názorov, napr. „Čo si o tom myslíte?, „Je to skutočne tak?“, Kde sú riziká?, Nemôžeme sa mýliť?“, „Vedeli by ste pomenovať prekážky?“, „Kde môžu nastať problémy?“,
• na riešenie problémov prizývajú aj odborníkov z externého prostredia,
• pri stabilnom tíme využívajú princíp „diablovho advokáta“ – určia kolegu, ktorého úlohou je hľadať protiargumenty (môže to byť vždy niekto iný),
• na kritické pripomienky vymedzia čas.

Proces zmeny kultúry

Všímavosť človeka posilňuje. Platí to zvlášť v pozícii, ktorá si pýta rešpekt a veľkú dávku odvahy. Ak chceme realizovať zmeny, musia ísť v súlade s formovaním pozitívnej klímy, v ktorej nie je priestor pre intrigy, manipuláciu a osočovanie. V opačnom prípade sa škola kríze vo vzťahoch nevyhne. Požiadavky na všetkých kolegov musíme hodnotiť ako rovnako záväzné a rovnako dôležité pre každého z nich.

Proces zmeny kultúry v školskom prostredí môže obsahovať tieto kroky: 

1. Uznať nevyhnutnosť zmeny kultúry (iniciátorom je manažment).
2. Oznámiť zmeny všetkým zamestnancom (získať si kľúčových ľudí pre plánovanie a realizáciu zmien).
3. Začať s malými zmenami (dôležité je upozorniť na prípadné aj malé úspechy). 
4. Modelovať zmeny (uvádzať príklady z iných škôl/školských zariadení).
5. Otvoriť komunikáciu (nebáť sa konfliktov, rozdielnych názorov).
6. Pestovať dôveru a kritické myslenie v prostredí školy.

Otázky na zamyslenie: Sú naši kolegovia čestní, priami a nemanipulovateľní? Hovoria pravdu a dodržujú sľuby? Vyhýbajú sa neprávostiam? Robia to, čo je v najlepšom záujem žiaka? Prejavujú voči sebe úctu, rešpekt? Ak urobia chybu, snažia sa ju odstrániť? Sú ochotní načúvať novým myšlienkam? Sú ochotní rešpektovať názory druhých? Sú spoľahliví? 

! Upozornenie - MŠVVaŠ SR v Pedagogicko-organizačných pokynoch pre školský rok 2019/2020 odporúča zriaďovateľom a riaditeľom škôl, aby pri riešení sporov pred súdnym konaním sa pokúsili vyriešiť spor mimosúdne a využili mediáciu v zmysle zákona č. 420/2004 Z. z. v znení ďalších predpisov. Zároveň odporúča, aby sa v oblasti riešenia konfliktov využívalo vzdelávanie v školskej mediácii ako účinnej metódy riešenia konfliktov cestou dohody (POP 2019/2020 - 4 Pedagogickí zamestnanci a odborní zamestnanci, 4. 1 Ochrana pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov).