Osobný rozvoj lídra v kontexte digitálnej transformácie školy

„Spôsob, akým si zarábame na obživu, naše zamestnanie a jeho odmeňovanie má obrovský vplyv na náš život, pretože ten môže byť vďaka nim rovnako zaujímavý a uspokojujúci, ako jednotvárny a plný úzkosti. Už len z toho dôvodu by mal každý, kto má rozhodovacie právomoci na nejakom pracovisku, zvážiť túto otázku: Ako prispievam k ľudskej životnej pohode a šťastiu?“ (Csikszentmihalyi, 2017, s.12)

Hlavné znaky digitálnej transformácie školy

Digitálna transformácia školy je dobrou cestou k skvalitneniu vzdelávania žiakov, pri ktorom sa aktívnym učením rozvíjajú žiacke zručnosti a spôsobilosti. Transformačný proces vychádza z vízie a plánu premeny školy. Znamená to pomenovať východiskový a želaný cieľový stav a naplánovať kroky, ako realizovať transformáciu na digitálnu školu.

V decembri 2020 sme v rámci vzdelávania riaditeľov a digitálnych koordinátorov (IT akadémia 2020, tvorba vízie digitálnej školy) uskutočnili prieskum medzi aktérmi školskej komunity: žiakmi, učiteľmi a vedením školy – SELFIE. Na základe prieskumu sme vypracovali zadanie Digitalizácia našej školy – Súčasný stav/stav o 4 roky. Výsledky kvantifikovali úroveň, na ktorej sa škola nachádza z pohľadu všetkých troch skupín. Najvyšší stupeň transformácie, ku ktorému by sme chceli dospieť v oblasti líderských kompetencií, je stav, kedy vedenie školy je spolupracujúcim tímom vzájomne sa dopĺňajúcim svojimi individuálnymi zručnosťami, cielene vedie kolektív a vytvára priestor pre realizáciu sa každého učiteľa a žiaka. Ponúka priestor pre spoluprácu rodičom a partnerom.

Efektívne nastavenie riadenia procesov a organizácie školy je súčasťou digitálnej transformácie školy. Štandardom je využívanie školských informačných systémov.

K ďalším dôležitým znakom školy digitálnej excelencie patria tieto:

• Škola vstupuje do spolupráce a sietí, ktoré sú dlhodobé, stabilné, je aktívnou súčasťou danej siete. Rozšírenie sietí o profesijné združenia zamestnávateľov, občianske združenia a ďalších aktérov vo vzdelávaní vytvára priestor na podporu inovácie vzdelávania. Budovanie profesijnej komunity je podporené digitálnymi technológiami.
• Väčšina učiteľov preferuje konštruktivistický prístup k vzdelávaniu. Sú facilitátormi a sprievodcami. Žiaci sú vnímaní ako osobnosti, vo vzdelávaní sa pracuje s ich silnými aj slabými stránkami, žiaci so špeciálnymi vzdelávacími potrebami sú inkluzívne začlenení do tried. Personalizácia vzdelávania je intenzívne podporovaná digitálnymi technológiami.
• Školské kurikulum je postavené tak, aby cielene a systematicky rozvíjalo informatické, matematické, jazykové myslenie, kompetencie žiakov a ich mäkké zručnosti naprieč všetkými predmetmi. Žiaci sú aktívni vo vlastnom učení aj v učení spolužiakov. Na všetkých premetoch je bežné bádanie, práca s otvoreným prístupom k informáciám, formatívne hodnotenie (vrátane sebahodnotenia a rovesníckeho hodnotenia). Žiaci sú reálni spolutvorcovia vzdelávacieho obsahu, preberajú zodpovednosť za vlastné učenie. Pri práci s počítačom a internetom aktívne využívajú rozvíjané digitálne kompetencie, ktoré uplatňujú pri práci s informáciami a digitálnym obsahom, v digitálnej komunikácii a spolupráci. Vytváraním digitálneho obsahu vrátanie reflektovania autorských práv a licencií dokážu riešiť technické problémy a využívať digitálne technológie, uvedomujú si riziká a dodržujú zásady bezpečnosti.
• Škola má nastavené procesy, zdroje a personál, aby v prípade krízovej situácie dokázala zabezpečiť fungovanie vzdelávania. Bežné fungovanie školy je relatívne odolné voči rôznym krízam. Učitelia používajú kvalitné digitálne zdroje, ktoré vedia prispôsobiť aktuálnej situácii, prispôsobenia zdieľajú s kolegami.
• Usporiadanie tried je flexibilné, hybridne sa prelínajú s virtuálnym vzdelávacím prostredím. Fyzické vzdelávacie prostredie vytvára vhodné podmienky na aktívne žiacke učenie, ktoré je charakteristické skupinovou prácou, prácou na projektoch, medzipredmetovosťou a pod. (Škola digitálnej excelencie – Rubriky, ITA, 2020).

Východiská leadershipu

Líderstvo možno chápať ako pomoc ľuďom, aby vydali zo seba všetko, na čo majú. Na začiatku treba stanoviť víziu do budúcnosti, povzbudzovať úsilie, koučovať, dávať dobé rady a udržať úspešné medziľudské vzťahy. Líderstvo na rozdiel od managementu nespočíva vo vrcholnej hierarchickej pozícii v spoločnosti, uplatňuje sa všade, kde žijeme a pracujeme. Netkvie v stotožnení sa s osobnosťou, ale v tom, že silný líder zostal sám sebou.

Manažér a líder sú pozície, ktoré svojim nastavením stoja na opačných koncoch jedného kontinua (Soroková, T., 2019, s. 155). Rozdiely v spôsobe myslenia manažéra a lídra možno zhrnúť takto:

• manažérske myslenie inklinuje k cieľovým požiadavkám, líder kladie dôraz na kultúru a firemné správanie,
• manažérske myslenie zostáva nepretržite ostražité voči ohrozeniam, dbá primárne na prevenciu voči zlyhaniu, líder hľadá skôr príležitosti na podporu úspešnosti ako ohrozenia,
• líder vníma budúcnosť v komplexnosti, určuje dlhodobú víziu, manažér rieši konkrétne situácie, ktoré môžu v budúcnosti nastať,
• manažér sa zameriava na konkrétne zložky plánov, líder uprednostňuje vzťahovú stránku jednotlivých častí,
• manažér hľadá okamžité riešenia problémov, líder víta problémové situácie, pretože udržiavajú organizáciu v aktivite a pripravenosti,
• manažér sa chytá slabých stránok organizácie, rozmýšľa ako ich prekonať, lídra zaujímajú silné stránky a premýšľa, ako na nich stavať a využiť ich,
• manažér sleduje pozíciu organizácie na trhu, líder kladie dôraz na hľadisko zákazníkov.

Líderstvo je najosobnejším a najťažšie definovateľným aspektom riadenia, kde dôležitú úlohu zohráva dôveryhodnosť. Líder musí chcieť a vedieť prevziať zodpovednosť za seba, vlastné pracovné výkony i za prácu iných, musí vedieť a chcieť rozhodovať aj na základe protichodných informácií, zvládať prijímanie nepríjemných rozhodnutí. Líder inšpiruje, motivuje, presviedča. Pre prax je nevyhnutné, aby líder v sebe snúbil: dôveryhodnosť, spravodlivosť, schopnosť počúvať, iniciatívnosť a schopnosť motivovať (Soroková, 2019).

Gallup test – test silných stránok

Niekoľkoročný výskum spoločnosti Gallup Organization potvrdzuje, že najvýkonnejší ľudia sú tí, ktorí rozumejú svojim silným stránkam a správaniu. Sú najlepšie schopní nájsť stratégie, ktoré zodpovedajú a prevyšujú požiadavky ich každodenného života, ich profesií a ich rodín. Gallup test poskytuje súbor rozlišujúcich 34 talentov v poradí, ktoré odhalí silné stránky respondenta. Test je vhodný pre ľudí starších ako 15 rokov, ktorí sa chcú lepšie spoznať a hľadajú, aký typ práce im najviac sedí. Vidíme v ňom potenciál pre osobný rozvoj zamestnancov s presahom na formovanie funkčných vysoko motivovaných kolektívov i v aktuálnej situácii, kedy si uvedomujeme dôležitosť naštartovaných reformných zmien. Budovanie školy digitálnej excelencie je náročná výzva pre všetkých aktérov a spoznanie osobných talentov môže významne prispieť k adresnejšiemu zadávaniu úloh a preberanie zodpovednosti za realizované zmeny. Po vyplnení dotazníka sa respondent vo výsledkoch dozvie, ktoré z 34 ľudských talentov definovaných na základe pozorovania úspešných osobností u neho prevládajú najviac a ktoré najmenej. K desiatke najsilnejších osobnostných čŕt dostane komplexné vysvetlenie vlastnostis odporúčaniami na jej vhodné využitie a s upozornením namožné riziká. Prvých päť je najdominantnejších rozlišujúcich tém. Témy na konci poradia sa v bežnom živote menej prejavujú, niekedy odrážajú to, čo ľudia nemajú radi, resp. na to nemyslia.

PIAAC - Medzinárodné hodnotenie kompetencií dospelých

Medzinárodný výskum, ktorý meria úroveň zručností populácie vo veku od 16 – 65 rokov, overuje zručnosti, ktoré sú nevyhnutné pri riešení problémov vyskytujúcich sa v každodennom živote, napr. čítanie s porozumením, vyhľadávanie informácií v elektronickej podobe, využívanie počítačov, ale aj situácií, s ktorými sa človek stretáva v súčasnom technologicky vyspelom pracovnom prostredí (angl. Programme for the International Assessment of Adult Competencies). Výskum sa zameriava na tri kompetenčné oblasti, v ktorých sa sledujú úrovne zručností dospelých obyvateľov zúčastnených krajín sveta. Kompetenčné oblasti reprezentujú úlohy zamerané na overenie zručností v čítaní, počítaní a schopností riešiť problémy s využitím IKT.Čitateľské zručnosti overujú porozumenie, pochopenie a interpretáciu písaného textu v spoločenskej a pracovnej komunikácii. Matematické zručnosti overujú pochopenie a interpretáciu matematických informácií. Zručnosti pri riešení problémov s využitím IKT overujú schopnosť pracovať s informačnými technológiami používanými v bežnom pracovnom prostredí. Výskum realizuje Národný ústav certifikovaných meraní vzdelávania vďaka podpore z Európskeho sociálneho fondu a Európskeho fondu regionálneho rozvoja v rámci Operačného programu Ľudské zdroje.

Flow a práca

„Aby sme boli v živote šťastní, musíme sa snažiť poznať predovšetkým sami seba...Ovládnutie vlastného vedomia – aby sme dokázali riadiť svoju pozornosť a využívať svoj čas – je ďalším krokom vedúcim k štýlu vedenia, ktorý zvyšuje pocity šťastia samotného lídra i ostatných členov organizácie.“ (Csikszentmihalyi, M., 2017, s. 27)

Význam zažívania stavu flow sa v súčasnosti stále častejšie objavuje v literatúre nielen ako cesta k osobnému šťastiu, ale i ako dôležitá súčasť premeny nášho pohľadu na náš pracovný život. Predchádza mu etapa poznávania seba samého, ktorej súčasťou je kladenie si otázok:

• Na čom mi najviac záleží? Koho najviac obdivujem a prečo? Akým typom osobnosti rozhodne nechcem byť? Z akých hodnôt nie som ochotný/á za žiadnych okolností zľaviť?

Jednou z prvých otázok pre každého lídra nie je „Čo budeme robiť?“, ale: „Kým chceme byť?“ (Csikszentmihalyi, M., 2017, s. 181). Organizácia, v ktorej pracujeme, významne ovplyvňuje našu identitu, buď nám umožňuje rast, alebo zakrpatievame a udržujeme prácu v hraniciach stereotypu, buď zažívame prívaly energie a nových nápadov, alebo nás pracovné prostredie o energiu oberá. Pokiaľ management dokáže zamestnancom predať príťažlivú víziu a získa si ich dôveru, treba sa postarať o to, aby ich spôsob organizácie práce nepripravoval o radosť z práce. Dôležitým faktorom k tomu, aby vznikal stav flow (dokonalej koncentrácie na prácu a jej prirodzené plynutie) sú jasné ciele, schopnosť prispôsobovať ich meniacim sa podmienkam, okamžitá spätná väzba a súlad náročnosti pracovných úloh a schopností pracovníka.

Spätná väzba – dotazník

Pri zostavovaní otázok vlastného dotazníka, ktorého cieľom môže byť napr. získanie objektívnej spätnej väzby - reflexia, ako sa vybrané princípy darí uplatňovať v praxi, prípadne miera ich dôležitosti z pohľadu kolegov, možno vychádzať z publikácie Simona Sinka – Objevte své proč (Sinek. S., Mead, D., Docker, P., 2018). V našom prípade sme si zvolili 10 charakteristík opisujúcich spôsob, ako pristupovať k práci a k výzvam, ktoré prináša a 10 pohľadov na to, ako tieto výzvy komunikovať. Zaujímalo nás, ako sa zvolené princípy darí uplatňovať v praxi a miera ich dôležitosti z pohľadu kolegov. Niektoré otázky možno formulovať ako otvorené. Ich cieľom by malo byť zistenie pohľadu kolegov na osobné nastavenia lídra školy a na aktuálne nastavenia v škole. Otázky môžu zisťovať aj prevažujúce naladenie pracovného kolektívu smerom k digitálnej transformácii školy, príp. zadefinovať, ktorým témam cítime potrebu venovať najväčšiu pozornosť. Otázky môžu otvárať priestor pre úvahu o tom, ktoré potreby sa snažíme v pracovnom prostredí napĺňať. Vychádzať možno z Maslowovej pyramídy potrieb. V našom prípade sme ju doplnili o nový prvok - potrebu držať krok s progresívnymi trendmi vo vzdelávaní.Zistenie, kde sa táto potreba nachádza v kolektíve, môže byť pre nás zaujímavé predovšetkým z pohľadu naliehavosti a razantnosti, s ktorými bude treba k digitálnej transformácii pristupovať.

Návrhy na zefektívnenie vlastnej práce

Ak si vedúci zamestnanec dokáže zanalyzovať prácu, dokáže si aj definovať návrhy, ktoré mu môžu pomôcť presúvať ťažisko od direktívneho riadenia smerom k participatívnemu riadeniu. Ponúkame odporúčania z praxe:

• Zostávať čo najviac v realite a spájať. Žijeme vo virtuálnom svete, doba to doviedla do extrému, preto po návrate k prezenčnému vzdelávaniu treba vytvárať čo najviac príležitostí na živú interakciu, spoločnú diskusiu o nápadoch, inováciách. Vo virtuálnom svete sa snažiť prinášať čo najviac momentov venovaných spoločnému riešeniu úloh a výziev.
• Nenechať si veci prerásť cez hlavu. Riešiť ich, kým ešte nenarastú do veľkých rozmerov, príp. delegovať činnosti, ktoré nás oberajú o energiu a nevyžadujú si výhradne našu pozornosť – vie ich minimálne rovnako dobre urobiť niekto iný. Neodkladať riešenie úloh na poslednú chvíľu. Spracovať tému na začiatku, nechať si od nej odstup, potom sa k nej vrátiť a dopracovať.
• Venovať kolegom čas. Byť všímavý k ich problémom, poradiť a pomôcť, keď to potrebujú. Vytvárať na pracovisku pohodu, priateľskú klímu a bezpečné prostredie. Budovať dôveru. Byť trpezlivý/á a dôsledný/á. Nečakať vždy okamžitú reakciu a dať riešeniu úloh potrebný čas. Venovať všetkým detailom dostatočnú pozornosť. Premyslieť si veci skôr, ako ich budeme komunikovať a realizovať.
• Byť spolutvorcom a nositeľom vízie. Vytvárať dostatočnú podporu pre riaditeľa, spolutvoriť víziu školy smerom k novým výzvam - digitalizácia, vytváranie aktívneho vzdelávacieho prostredia, vytváranie sietí a zdieľanie dobrých skúseností, posilňovanie zodpovednosti za svoje učenie a vzťahy.
• Vytvoriť prostredie, v ktorom sa rodia nápady, tímy podobne zmýšľajúcich ľudí, ktoré spolupracujú a majú spoločný cieľ.
• Uplatňovať princípy radikálnej otvorenosti. Dávať kolegom pravdivú spätnú väzbu. Neuchyľovať sa k manipulácii.
• Vedenie je služba. Vytvárať čo najlepšie podmienky pre prácu kolegov, vnímať ich potreby uskutočňovať malé zmeny v prospech ostatných.
• Byť zrozumiteľný/á. Mať jasno v tom, čo robím a prečo; byť disciplinovaný/á v snahe uskutočniť svoj zámer a byť verný/á tomu, ako chcem veci robiť. Robiť to, čo je správne a nie to, čo je v danom momente výhodné; byť konzistentný/á, zachovať si autenticitu, hovoriť a robiť veci, ktorým verím.
• Komunikovať efektívne. Viac počúvať, ako rozprávať. Uplatňovať rešpektujúci prístup (venovať pozornosť emóciám, držať sa veci, resp. problému, neobviňovať, nevyťahovať kostlivcov zo skrine – držať sa prítomnosti, pozývať k spoluúčasti, zamerať sa na to, čo sa darí, poskytovať priestor a čas).
• Zlepšiť časový management. Vytvoriť si online plánovací kalendár, kde budú farebne vyznačené jednotlivé podujatia a povinnosti podľa dôležitosti a naliehavosti. Vyvažovať naplnenosť kalendára a zredukovať aktivity na realizovateľný počet – viac delegovať.
• Nezabúdať na seba. Vyhradiť si čas na záľuby, rodinu, oddych. Viac spať. Strážiť si, aby počet aktivít neprerástol únosnú hranicu.

Z praktického hľadiska manažment školy nemôže urobiť veľa pre to, aby zvrátil trendy ovládajúce spoločnosť. Lídri môžu k problému pristupovať tak, že sa snažia meniť pracovné podmienky, aby stimulovali flow; vyjasňovať hodnoty, ktoré dávajú práci zmysel a ovplyvňovať postoje zamestnancov/ kolegov, aby boli šťastnejší a zároveň produktívnejší. To je takmer nemožné pokiaľ líder sám nemá víziu a dostatok energie na jej realizáciu. Aby človek vniesol do života flow  

„...musí si definovať priority – veci, o ktorých verí, že pre ne stojí za to žiť. Ich vedomie mu poskytne najvyšší cieľ, ktorý bude transformovať jeho bežnú, nezacielenú existenciu na zmysluplné a zábavné dobrodružstvo. Ak je na vedúcej pozícii, pomôže mu to utvoriť víziu, ktorá bude motivovať ostatných, aby investovali energiu do organizácie, v čele ktorej stojí.“ (Csikszentmihalyi, M., 2017, s. 179)