Časové rezy (1)
od 21. 4. 2020
Ako má postupovať zamestnávateľ v prípadoch, ak zamestnanec má zabezpečovať online vzdelávanie žiakov a nemá doma internet. Je povinný po jeho zavedení mu na jeho prevádzku zamestnávateľ prispieť?
Pri posudzovaní otázky práce z domu je nevyhnutné vychádzať z § 52 ods. 5 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“), podľa ktorého „za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje“.
Podľa novely Zákonníka práce § 250b ods. 2 uvádza: „Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu
zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje, zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti“.
Ak to dohodnutý druh práce umožňuje, pedagogický zamestnanec, resp. odborný zamestnanec počas doby zákazu prevádzky školy alebo školského zariadenia na vykonáva prácu z domu napríklad prostredníctvom digitálneho vzdelávania, resp. elektronickej komunikácie so žiakmi (vykonávanie práce z domu je riadnym výkonom práce, resp. riadne plnenie pracovných povinností rovnako, ako na pracovisku, rozdiel je len v inom mieste výkonu práce.
Je dôležité zohľadniť aj druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve, resp. konkrétnu pracovnú náplň zamestnanca keďže zamestnancovi prideľuje zamestnávateľ prácu podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.
Ak ide o pedagogického zamestnanca, resp. odborného zamestnanca, je zrejmé, že takto dohodnutý druh práce nemôže vykonávať na pracovisku, t.j. v škole, resp. školskom zariadení. Ak nie je možné ani to, aby pedagogický zamestnanec vykonával prácu z domu (tzv. „home office“) napr. prostredníctvom elektronickej komunikácie s deťmi, podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce
Je potrebné individuálne posúdiť, či zamestnanec môže vykonávať prácu aj z domu, napríklad prostredníctvom elektronických prostriedkov. Ak práca z domu pri danom zamestnancovi neprichádza do úvahy, postupuje sa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce , podľa ktorého „Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku , ktorým je u zamestnancov odmeňovaných podľa zákona č. 553/2003 Z. z.
Podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“ . Uplatnenie ustanovenia § 142 ods. 4 Zákonníka práce
Ak takáto dohoda nebola uzatvorená a zároveň nie je možné, aby zamestnanec vykonával prácu z domu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce.
Na základe uvedeného konštatujeme, že v prípade, ak zamestnanec nedisponuje potrebným vybavením, prostredníctvom ktorého by zabezpečil vzdelávanie žiakov, postupuje zamestnávateľ v zmysle Zákonníka práce . Zamestnávateľ tak v tomto prípade nie je povinný po zavedení internetu prispievať na jeho prevádzku.
21.4.2020
