Pracovný poriadok v podmienkach škôl a školských zariadení

Pracovný poriadok možno všeobecne charakterizovať ako základný vnútorný predpis zamestnávateľa. Vo všeobecne záväzných právnych predpisoch absentuje definícia pracovného poriadku. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) len približuje pracovný poriadok z hľadiska jeho obsahu a určuje niektoré podmienky a náležitosti formálneho charakteru.

Legislatívne východiská úpravy pracovného poriadku

Pracovný poriadok v súlade s právnymi predpismi bližšie konkretizuje ustanovenia Zákonníka práce podľa osobitných podmienok zamestnávateľa. Zjednodušene povedané, cieľom pracovného poriadku je upraviť niektoré ustanovenia Zákonníka práce na konkrétne podmienky zamestnávateľa, pričom pôjde o tie ustanovenia, pri ktorých Zákonník práce umožňuje ich upresnenie. Zamestnávateľ si nemôže prispôsobovať tie ustanovenia, z ktorých vyplýva, že sú kogentné a nie je možné sa od nich odchýliť.

Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa zverejnený. Spôsob zverejnenia Zákonník práce neurčuje. Pôjde teda o spôsob zverejnenia, ktorý je zaužívaný u zamestnávateľa.

Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný.

Podmienkou platnosti pracovného poriadku je predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, táto podmienka odpadá. Podmienkou účinnosti pracovného poriadku je jeho zverejnenie. Podmienkou záväznosti pracovného poriadku pre zamestnancov je preukázateľné oboznámenie zamestnancov s pracovným poriadkom. Pracovný poriadok teda môže byť platný a účinný, alebo nemusí byť záväzný voči konkrétnemu zamestnancovi.

V prípade, ak by napríklad novoprijatý zamestnanec nebol oboznámený s pracovným poriadkom, nemožno ho postihovať za nedodržanie ustanovení pracovného poriadku.

Pre zamestnávateľov zamestnávajúcich zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme platí, že zamestnávateľ vydá pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný. Títo zamestnávatelia sú teda povinní vydať pracovný poriadok.

Zákon č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 138/2019 Z. z.“) vo viacerých ustanoveniach vyslovene predpokladá úpravu niektorých pracovných podmienok v pracovnom poriadku.

Zákon č. 138/2019 Z. z. vyžaduje úpravu nasledujúcich pracovných podmienok v pracovnom poriadku:

1. zamestnávateľ môže rozpracovať etický kódex v pracovnom poriadku v súlade so zameraním školy alebo školského zariadenia (§ 5 ods. 3 zákona č. 138/2019 Z. z.),
2. ostatné činnosti súvisiace s priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou, ktoré zamestnávateľ upraví v pracovnom poriadku [§ 6 ods. 1 písm. c) zákona č. 138/2019 Z. z.],
3. riaditeľ školy a riaditeľ školského zariadenia môže povoliť pedagogickému zamestnancovi vykonávanie ostatných činností súvisiacich s priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou, špecializovanými činnosťami, činnosťami vedúceho pedagogického zamestnanca a profesijným rozvojom aj mimo pracoviska za podmienok upravených v pracovnom poriadku (§ 7 ods. 1 zákona č. 138/2019 Z. z.),
4. zamestnávateľ rozpracuje zásady hodnotenia pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov v pracovnom poriadku (§ 70 ods. 10 zákona č. 138/2019 Z. z.).

Vzorový pracovný poriadok

Podľa § 14 ods. 6 písm. g) zákona č. 596/2003 Z. z. o štátnej správe v školstve a školskej samospráve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky (ďalej len „MŠVVaŠ SR“) vydáva po vyjadrení príslušného odborového orgánu Pracovný poriadok pre pedagogických zamestnancov a ostatných zamestnancov škôl a školských zariadení, ktorý je vzorový na vypracovanie pracovného poriadku škôl a školských zariadení, ktoré sú zamestnávateľmi, a pre zriaďovateľov, ktorí sú zamestnávateľmi pedagogických zamestnancov a ostatných zamestnancov škôl a školských zariadení.

V súvislosti s uvedeným ustanovením je potrebné si uvedomiť dve skutočnosti:

1. Keďže ide o vzorový pracovný poriadok, je potrebné ho upraviť na podmienky školy alebo školského zariadenia. Ako každý vzorový dokument aj vzorový pracovný poriadok obsahuje ustanovenia, ktoré bez ďalšej úpravy nemajú právny význam, resp. poskytujú určitý návod na úpravu konkrétneho ustanovenia. Vzhľadom k uvedenému možno jednoznačne povedať, že nestačí, ak škola alebo školské zariadenie doplnia len svoj názov a ostatné ustanovenia ponechajú nedotknuté.
2. Vzorový pracovný poriadok bol vydaný vo februári 2020. Od jeho vydania už uplynuli tri roky. Vzhľadom na viaceré legislatívne zmeny v oblasti pracovnoprávnych vzťahov a pracovnej činnosti pedagogických a odborných zamestnancov už pôvodná verzia vzorového pracovného poriadku nie je aktuálna.

V prípade, že pracovný poriadok zamestnávateľa obsahuje ustanovenia neupravené na pomery školy alebo ustanovenia, ktoré už vplyvom legislatívnych zmien nie sú správne, nespôsobuje to neplatnosť pracovného poriadku ako celku. Dôsledkom týchto skutočností je neplatnosť, resp. neúčinnosť či nepoužiteľnosť takýchto ustanovení.

V prípade rozporu pracovného poriadku s právnymi predpismi majú vždy prednosť platné a účinné právne predpisy.

Napriek tomu je vhodné mať pracovný poriadok v aktuálnom znení, pretože zamestnanci často pri hľadaní odpovedí na niektoré otázky týkajúce sa výkonu ich práce uprednostňujú pracovný poriadok ako právne predpisy. Okrem toho, ako už bolo vyššie uvedené, pracovný poriadok bližšie konkretizuje niektoré pracovné podmienky upravené právnymi predpismi. Tieto pracovné podmienky, ak vychádzajú z neaktuálneho znenia príslušných právnych predpisov, sú potom nepoužiteľné pre zamestnávateľa a zamestnancov.

Samotný vzorový pracovný poriadok v záverečných ustanoveniach obsahuje demonštratívny výpočet ustanovení právnych predpisov, ktoré si môže škola/školské zariadenie upraviť na svoje konkrétne podmienky. Nie všetky tieto (vzorovým pracovným poriadkom navrhované) úpravy však musia byť upravené v pracovnom poriadku. Niektoré je možné obsiahnuť v kolektívnej zmluve alebo v inom vnútornom prepise, resp. nie je potrebné ich upraviť vôbec.

Uvádzame vybrané ustanovenia právnych predpisov, ktoré môžu (v niektorých prípadoch musia) zamestnávatelia precizovať v pracovnom poriadku:

• Výberové konanie na miesto iného vedúceho zamestnanca (s výnimkou riaditeľa) – podľa § 5 ods. 1 zákona o výkone práce vo verejnom záujme miesto ďalšieho vedúceho zamestnanca, u ktorého to určí pracovný poriadok, sa obsadzuje na základe výsledku výberového konania. Čl. 6 ods. 8 vzorového pracovného poriadku dáva len možnosť určiť si miesta vedúcich zamestnancov, ktoré sa obsadzujú výberovým konaním, to znamená, že bez tejto úpravy je toto ustanovenie nepoužiteľné.
• Podľa § 3 ods. 7 písm. f zákona č. 596/2003 Z. z. zriaďovateľ odvolá riaditeľa, ak postupom upraveným v pracovnom poriadku školy alebo v pracovnom poriadku školského zariadenia bolo preukázané, že riaditeľ porušil právo pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca na ochranu pred sociálno-patologickými prejavmi. Vzorový pracovný poriadok obsahuje postup pri prešetrení porušenia práva pedagogického alebo odborného zamestnanca na ochranu pred sociálno-patologickými javmi v čl. 11 ods. 7 až 9. Zamestnávateľ si však môže tento postup upraviť iným spôsobom.
• Zamestnávateľ môže rozpracovať etický kódex v pracovnom poriadku v súlade so zameraním školy alebo školského zariadenia.
• Podľa § 6 ods. 1 písm. c) zákona č. 138/2019 Z. z. pracovnou činnosťou pedagogického zamestnanca sa rozumejú aj ostatné činnosti súvisiace s priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou, ktoré zamestnávateľ upraví v pracovnom poriadku. Tieto upravuje čl. 14 ods. 1 písm. b) vzorového pracovného poriadku, pričom zamestnávateľ môže doplniť ďalšie činnosti podľa svojich podmienok.
• Podľa § 7 ods. 1 zákona č. 138/2019 Z. z. riaditeľ môže povoliť pedagogickému zamestnancovi vykonávanie ostatných činností súvisiacich s priamou výchovno- vzdelávacou činnosťou, špecializovanými činnosťami, činnosťami vedúceho pedagogického zamestnanca a profesijným rozvojom aj mimo pracoviska za podmienok upravených v pracovnom poriadku. Čl. 14 ods. 4 vzorového pracovného poriadku obsahuje základné podmienky, ktoré je vhodné podrobnejšie upraviť.
• Podľa § 70 ods. 10 zákona č. 138/2019 Z. z. zamestnávateľ rozpracuje zásady hodnotenia pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov v pracovnom poriadku. Súčasťou zásad hodnotenia sú kritériá na hodnotenie výsledkov a kvality výkonu pracovnej činnosti vyplývajúce zo školského vzdelávacieho programu, výchovného programu a individuálnych charakteristík školy, školského zariadenia alebo zariadenia sociálnej pomoci. Vzorové zásady hodnotenia sú obsiahnuté v 11. časti vzorového pracovného poriadku. Samozrejme každá škola/školské zariadenie si ich môžu prispôsobiť.
• Podľa § 2 ods. 8 zákona č. 553/2003 Z. z. zamestnávateľ môže v pracovnom poriadku určiť na vykonávanie niektorých pracovných činností kvalifikačné požiadavky (zameranie alebo odbor vzdelania, absolvovanie odborného kurzu, ktorý súvisí s vykonávaním pracovnej činnosti, alebo ďalšie kvalifikačné požiadavky). Tieto vzorový pracovný poriadok neupravuje.
• Podľa § 3 ods. 6 zákona č. 553/2003 Z. z. so zamestnancom, ktorý nespĺňa kvalifikačný predpoklad vzdelania o jeden stupeň, možno pracovnú zmluvu uzatvoriť len vtedy, ak má vykonávať pracovné činnosti s prevahou fyzickej práce, má byť zaradený do 4. platovej triedy. Na vykonávanie týchto pracovných činností podľa rozhodnutia zamestnávateľa stačí stredné vzdelanie v príslušnom učebnom odbore a najmenej päť rokov odbornej praxe. Okruh takýchto pracovných činností určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Vzorový pracovný poriadok neupravuje okruh takýchto pracovných činností.
• Podľa § 7 ods. 4 zákona č. 553/2003 Z. z. zamestnávateľ môže zamestnancovi okrem pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca určiť tarifný plat podľa príslušnej stupnice platových taríf v rámci rozpätia najnižšej platovej tarify a najvyššej platovej tarify platovej triedy, do ktorej ho zaradil, nezávisle od dĺžky započítanej praxe. Takto určený tarifný plat nesmie byť nižší, ako by bol tarifný plat určený podľa zaradenia do platového stupňa. Okruh pracovných činností vykonávaných zamestnancami, ktorým sa tarifný plat určí týmto spôsobom, dohodne zamestnávateľ v kolektívnej zmluve alebo ich vymedzí vo vnútornom predpise (nemusí to byť pracovný poriadok). Vzorový pracovný poriadok obsahuje v čl. 17 ods. 22 len príklady takýchto pracovných činností, avšak toto ustanovenie je bez ďalšej úpravy nepoužiteľné.
• Podľa § 14d ods. 3 zákona č. 553/2003 Z. z. príplatok za prácu so žiakmi so zdravotným znevýhodnením alebo so žiakmi so sociálne znevýhodneného prostredia je najviac 5 % z platovej tarify 9. platovej triedy prvej pracovnej triedy mesačne. Zákon upravuje len maximálnu výšku tohto príplatku, pričom zamestnávateľ určí presnú výšku vo vnútornom predpise (môže to byť aj pracovný poriadok). Vzorový pracovný poriadok neobsahuje presnú výšku tohto príplatku.
• Podľa § 177 ods. 2 Zákonníka práce na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.
• Vymedzenie dôvodov, ktoré sa považujú u zamestnávateľa za porušenie pracovnej disciplíny a vymedzenie dôvodov, ktoré sa považujú za závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny – na tomto mieste je potrebné podotknúť, že v zmysle ustálenej súdnej praxe súd pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je viazaný vymedzením v pracovnom poriadku.

V dôsledku legislatívnych zmien viaceré ustanovenie vzorového pracovného poriadku už nie sú aktuálne. V závislosti od charakteru a rozsahu legislatívnych zmien je nevyhnutné, aby zamestnávatelia primerane doplnili alebo upravili svoje pracovné poriadky.

Najvýraznejšie boli dotknuté tieto ustanovenia vzorového pracovného poriadku:

• Čl. 3 ods. 4 vzorového pracovného poriadku – preukazovanie bezúhonnosti pedagogických a odborných zamestnancov. S účinnosťou od 1. januára 2022 došlo k výrazným zmenám v preukazovaní bezúhonnosti. Z uvedeného dôvodu toto ustanovenie vzorového pracovného poriadku už nereflektuje aktuálnu právnu úpravu.
• 1. novembra 2022 došlo v Zákonníku práce k zmenám, ktoré sa výrazne dotkli uzatvárania pracovnej zmluvy a jej náležitostí. V dôsledku uvedeného je potrebné primerane upraviť čl. 3 ods. 14 a 15 vzorového pracovného poriadku.
• Čl. 9 ods. 1 vzorového pracovného poriadku – nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru. Ustanovenie je potrebné doplniť v súlade s § 77 ods. 1 Zákonníka práce.
• Čl. 15 vzorového pracovného poriadku – práca nadčas. Od 1. januára 2022 došlo v zákone č. 138/2019 Z. z. k upresneniu podmienok práce nadčas.
• Od 1. novembra 2022 bol do Zákonníka práce zavedený inštitút otcovskej dovolenky. To má vplyv na viaceré ustanovenia pracovného poriadku upravujúce dovolenku a prekážky v práci (čl. 16 a čl. 20).
• Čl. 15 ods. 7 vzorového pracovného poriadku – čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Náhradné je voľno je zamestnávateľ poskytnúť do dvoch (nie troch) mesiacov, prípadne v inej dohodnutej dobe.
• Čl. 23 – stravovanie zamestnancov – ustanovenia Zákonníka práce upravujúce stravovanie zamestnancov boli od prijatia vzorového pracovného poriadku viackrát novelizované.
• Zmeny týkajúce sa podávania sťažností zamestnancov a doručovania písomností (čl. 37 vzorového pracovného poriadku).

Najčastejšie chyby škôl a školských zariadení pri vypracovaní pracovného poriadku

Najväčšou chybou, našťastie však vyskytujúcou sa v malom rozsahu, je doplnenie názvu školy a prevzatie celého obsahu vzorového pracovného poriadku. Pomerne stále častou chybou je ponechanie tých ustanovení vzorového pracovného poriadku, ktoré sú koncipované len ako určitý návod alebo pomôcka bez úpravy.

Príklad č. 1: Ako príklad možno uviesť tieto ustanovenia vzorového pracovného poriadku, ktoré samy osebe nemajú právny význam: Čl. 6 ods. 8: Miesto ďalšieho vedúceho zamestnanca sa obsadzuje výberovým konaním podľa § 5 zákona č. 552/2003 Z. z., ak to určí pracovný poriadok zamestnávateľa; zamestnávateľ môže určiť konkrétne funkcie vedúcich zamestnancov, ktoré sa budú obsadzovať výberovým konaním. Toto ustanovenie len upozorňuje zamestnávateľa na to, že v pracovnom poriadku môže určiť konkrétne funkcie vedúcich zamestnancov, ktoré sa budú obsadzovať výberovým konaním.

Príklad č. 2: Čl. 17 ods. 21 a 22: Zamestnávateľ môže zamestnancovi okrem PZ a OZ určiť tarifný plat podľa príslušnej stupnice platových taríf v rámci rozpätia najnižšej platovej tarify a najvyššej platovej tarify, do ktorej ho zaradil, nezávisle od dĺžky započítanej praxe. Takto určený tarifný plat nesmie byť nižší, ako by bol tarifný plat určený podľa zaradenia do platového stupňa. Okruh pracovných činností vykonávaných zamestnancami, ktorým sa tarifný plat určí podľa odseku 21, dohodne zamestnávateľ v kolektívnej zmluve alebo ich vymedzí vo vnútornom predpise (napríklad administratívne činnosti vykonávané s prevahou duševnej práce, odborné činnosti vykonávané s prevahou duševnej práce, pracovné činnosti vykonávané s prevahou duševnej práce). Aj v tomto ustanovení vzorový pracovný poriadok dáva zamestnávateľovi možnosť, resp. ho upozorňuje na možnosť určenia tarifného platu nezávisle od dĺžky započítanej praxe. V takom prípade však musí vymedziť okruh pracovných činností vykonávaných zamestnancami, u ktorých tak bude postupovať.

Ďalšou chybou, ktorá však nesúvisí výlučne len s vypracovaním pracovného poriadku je, že niektoré školy a školské zariadenia upravia v osobitnom vnútornom predpise určitú problematiku (napr. podrobnejšie si upravia možnosti preukazovania prekážok v práci), pričom priestor na úpravu týchto otázok je v pracovnom poriadku.

Vzorový pracovný poriadok obsahuje časť pojednávajúcu o prekážkach v práci a nič nebráni zamestnávateľovi zapracovať do tejto časti ďalšie podrobnosti o tejto problematike.

Je potrebné si uvedomiť, že netreba podceňovať prípravu a vypracovanie pracovného poriadku školy/školského zariadenia. Kvalitne spracovaný pracovný poriadok môže poskytovať dostatočný podklad pre riešenie väčšiny pracovných situácií a zapracovaním vhodných ustanovení dokáže nahradiť iné vnútorné predpisy.