Vyberáme z časopisu Manažment školy v praxi

Kompetenčný profil a hodnotenie pedagogického zamestnanca školy (1.)

V príspevku sa zameriavame na povinnosť hodnotenia pedagogického zamestnanca riaditeľom školy. Opisujeme funkcie, metódy, formy hodnotenia, definujeme kritériá. Opisujeme aj tvorbu kompetenčného profilu, pričom vychádzame z profesijného štandardu. Systém hodnotenia pedagogických zamestnancov by mal byť funkčný a zrozumiteľný, mal by umožniť porovnateľnosť výsledkov, zabezpečiť stimuláciu a jeho výsledky môžu patriť k rozhodujúcim faktorom odmeňovania.

Hodnotenie pedagogického zamestnanca

Hodnotiace schopnosti sú pre riaditeľa školy, resp. školského zariadenia nevyhnutné. Aby kontrola a hodnotenie boli efektívne, vyžaduje si to od riadiaceho zamestnanca uplatnenie tvorivého riadenia. Hodnotenie výsledkov práce, najmä efektívne kontrolné mechanizmy, kladná motivácia, pochvala, odmena, sankcia, opatrenie, záznam sú efektívne len vtedy, ak sú vopred určené pravidlá a kritériá na hodnotenie výsledkov práce (Žáčková, 2007). Systémy hodnotenia výkonov pedagóga sú v našich školách postavené na ročnej periodicite a formálnom hodnotení, ktoré sú zamerané skôr na minulosť. Hodnotením pedagogického zamestnanca chce riaditeľ školy dospieť k zisteniu, v akej miere prispieva výkon konkrétneho pedagóga k úspešnému dosahovaniu cieľov školy vytýčených v školskom vzdelávacom programe.

Tri línie kontroly a hodnotenia školy (Horváthová, 2011):

1. vytvorenie systému vnútornej kontroly a hodnotenia kvality školy (otvorené sebahodnotenie),
2. vytvorenie systému kontroly a hodnotenia učebných výsledkov žiakov,
3. vypracovanie systému hodnotenia pedagogických zamestnancov.

Funkcie hodnotenia

Základné funkcie hodnotenia (Jakálová, 2016):

• poskytnúť a získať spätnú väzbu o výkone, potenciály, rozvojových potrebách, spokojnosti, názoroch, vzťahoch, úrovni komunikácie, úzkych miestach,
• navrhnúť a prediskutovať potrebné zmeny týkajúce sa spôsobu výkonu práce, komunikácie, správania sa,
• stanoviť rozvojové ciele a definovať dohody,
• orientovať zamestnancov (poskytnúť potrebné informácie),
• motivovať hodnoteného k vyššiemu výkonu a žiaducemu správaniu,
• spresňovať podklady pre odmeňovanie, kariérny rast a rozvoj zamestnancov,
• ovplyvňovať postoje voči škole (posilňovať lojalitu) a pod.

Funkcie hodnotenia (Stranovská a kol., 2018):

• diagnostická – hodnotí aktuálny profesijný výkon učiteľa,
• komparatívna – pedagóg môže porovnávať svoj profesijný výkon s výkonom svojich kolegov, resp. sledovať vlastný rozvoj v priebehu získavania nových skúseností,
• stimulačná – od hodnotenia sa odvíja jeho ďalší kariérny postup,
• korektívna – slúži ako podklad na korekciu vlastnej činnosti a motivuje ho k hľadaniu spôsobov ako svoj výkon zlepšiť,
• posudzovateľská – na výsledkoch hodnotenia sú založené spôsoby odmeňovania,
• výchovná – dlhodobo formuje osobnosť hodnoteného,
• sociálna –výsledky pedagóga spoluvytvárajú sociálny status učiteľa (Stranovská a kol., 2018).

Formy hodnotenia

Formy hodnotenia zamestnanca možno rozdeliť na formálne a neformálne.

Neformálne hodnotenie je priebežné hodnotenie nadriadeným v priebehu výkonu práce. Má príležitostnú povahu, je determinované situáciou, pocitom hodnotiaceho. Ide o súčasť každodenného vzťahu medzi nadriadeným a podriadeným, súčasť priebežnej kontroly plnenia pracovných úloh a pracovného správania. Spravidla nie je zaznamenávané. Výhodou neformálneho hodnotenia je malá časová náročnosť, neformálny prístup k procesu hodnotenia, odbúranie stresu spojeného s hodnotením. Nevýhodou je preceňovanie subjektivizmu pri prístupe k procesu a k objektu hodnotenia.

Formálne hodnotenie je racionálnejšie a periodické, vykonáva sa v pravidelných intervaloch. Jeho charakteristickými črtami sú plánovitosť a systémovosť. Vytvárajú sa z neho dokumenty, ktoré sa zaraďujú do osobných materiálov zamestnanca (portfólio), slúžia ako podklady pre ďalšiu personálnu činnosť. Výhodou formálneho hodnotenia je, že pri nej riaditeľ poznáva a hodnotí zamestnancov komplexnejšie podľa znalostí, zručností, kvalít, lepšie rozpoznáva, oceňuje, rozvíja silné stránky zamestnanca, lepšie identifikuje slabé stránky zamestnanca a umožňuje ich efektívnejšie odstraňovanie, lepšie rozpoznáva potrebu vzdelávania a rozvojový potenciál zamestnanca, jeho vhodnosť na vykonávanie náročnej práce. Formálne hodnotenie prispieva k zvyšovaniu pracovnej morálky v organizácii (Horváthová, 2011). Nevýhodou je, že sústavnejšie orientuje pozornosť na výkon, čím vyvíja na zamestnanca väčší tlak (Horváthová, 2011).

Kritéria hodnotenia 

V etape prípravy formálneho hodnotenia by mali byť ako prvé stanovené kritériá hodnotenia.

Od pedagóga sa očakáva, že bude pohotovo prispôsobovať svoju činnosť meniacim sa podmienkam tým, že bude obohacovať svoju činnosť o nové trendy, v ktorých využíva interaktívny model edukácie, integrované vyučovanie, koordinovanie učiva, programov orientovaných na dieťa/žiaka, kolegov, rodičov, prosociálne správanie, rozvoj empatie a morálky (Manniová, 2008) 

Babjaková (2008) upriamuje pozornosť aj na schopnosť:

• určiť edukačné ciele vo väzbe na učebné osnovy,
• určiť učebné ciele orientované na žiaka,
• dodržiavať pravidlá hodnotenia žiakov, kritériá hodnotenia,
• sumatívne hodnotiť žiaka,
• vytvárať dobrú klímu v triede,
• riešiť konflikty v triede a
• disponovať prirodzenou autoritou.

Metódy získavania informácií

Zdrojmi informácií, ktoré možno pri hodnotení pedagóga využiť, môže byť:

• pozorovanie – zachytiť skutočnosť, odhaliť chyby v činnosti kontrolovaného objektu, pri tomto zámere musí byť uplatňovaná maximálna objektivita pri hodnotení a precíznosť pri vykonávaní hodnotiacich záverov,
• porovnávanie – porovnávať výchovný alebo vzdelávací jav s iným podobným javom, a na tomto základe vytvárať predstavu o jeho kladoch alebo záporoch,
• analyticko-syntetická metóda – je orientovaná na hlbšie poznávanie výchovných a vzdelávacích javov na základe prenikania do ich podstaty prostredníctvom analýzy a syntézy a do identifikovania príčin existujúceho stavu,
• metóda kontrolovaného rozhovoru – zhodnotenie kontrolovaného javu na základe odpovedí pedagóga na otázky riaditeľa školy, najviac sa vyskytuje pri pohospitačnom rozhovore.

Metóda hodnotenia pedagógov má zabezpečiť spravodlivé oceňovanie ich činností, čo ich motivuje k zvyšovaniu pracovného výkonu, k záujmu o prácu na škole a k identifikovaniu sa s problémami školy (Obdržálek, 2002).  Cieľom je skvalitniť a rozvíjať prácu pedagóga, aby sa okrem iného, dosahovali aj ciele školy. Hodnotenie spojené so sebahodnotením má motivovať pedagóga, aby sa sám sledoval a hodnotil svoj pracovný výkon a menili jeho kvalitu prostredníctvom kontinuálneho vzdelávania a sebavzdelávania.

Kompetenčný profil pedagóga

Definovanie smerovania školy nám pomôže vytýčiť kompetenčný profil pedagóga. Pred tvorbou profilu treba oboznámiť kolegov s novými pojmami a termínmi, ktoré by sa mali objaviť v kompetenčnom profile. Veľkou pomôckou je spoločné stretávanie sa pri tvorbe školského vzdelávacieho programu, či iných školských dokumentoch. Do kompetenčného profilu pedagóga možno zaradiť schopnosť diagnostikovať psychický a fyzický vývin dieťaťa a akceptovať jeho osobnosť a individuálne výchovno-vzdelávacie potreby.

Pri tvorbe kompetenčného profilu vychádzame z profesijného štandardu, ktorý zohľadňuje 3 dimenzie:

1. dieťa/žiaka,
2. výchovno-vzdelávaciu činnosť,
3. sebarozvoj pedagóga.

Tab. č. 1: Kompetenčný profil pedagóga

Hodnotiaci hárok pedagogického zamestnanca

Vytvorenie kompetenčného profilu pedagóga predstavuje pozitívny krok k tomu, aby si uvedomil nutnosť vzdelávať sa, pri splnení minimálne štandardných kompetencií. Pedagóg zistí, v čom sú jeho silné a slabé stránky. Na základe zistených skutočností nastaví aj plán kontinuálneho vzdelávania vzhľadom k profilácii školy.

Pre hodnotenie pracovného výkonu pedagóga možno využívať nasledovné nástroje:

• poslanie a vízia školy,
• dohodnuté hodnoty,
• strategický plán školy a strategické ciele,
• kompetenčný profil pedagóga,
• sebahodnotenie pedagóga,
• platné školské normy a dokumentáciu,
• popis pracovného miesta pedagogického zamestnanca,
• prípravu na výchovno-vzdelávací proces podľa individuálnych zvláštností detí/žiakov,
• písomná dohoda medzi hodnotiteľom a hodnoteným.

Kritériá sú rozdelené do troch dimenzií:

• výchovno-vzdelávacia činnosť,
• dieťa/žiak,
• sebarozvoj pedagóga.

V dimenzii výchovno-vzdelávacia činnosť určujeme samotnú výchovno-vzdelávaciu činnosť, úroveň uplatňovania odborných vedomostí, prácu s informačno-komunikačnými technológiami, tvorivosť a iniciatívu,  ochotu prevziať úlohy a zmysel pre spoluprácu, diagnostickú činnosť pedagóga a vytváranie podmienok vzdelávania. Dimenzia dieťa/žiak sleduje úroveň poznatkov pedagóga o deťoch/žiakoch a jeho schopnosti identifikovať vývinové a individuálne charakteristiky detí/žiakov. Dimenzia sebarozvoj pedagóga obsahuje záujem o ďalší odborný rozvoj a sebarozvoj pedagóga. Možno pridať aj oblasť hodnotenia práce triedneho učiteľa, pracovnú disciplínu a špeciálnu činnosť.

Prostredníctvom hodnotenia zamestnanec zistí, čo treba zmeniť, čo si o ňom myslí nadriadený, kolegovia na rovnakej úrovni a podriadení, či dostane príležitosť na ďalší rozvoj a za akých okolností. Do hodnotiaceho hárka si najskôr hodnotenie napíše pedagóg, potom vedúci zamestnanec a na záver sa výsledky porovnajú. Kritériá hodnotenia sú pre všetky okruhy klasifikované známkami od 1 do 5, pričom jednobodová klasifikácia je najvyšším ohodnotením.

Podľa výsledkov hodnotenia možno hodnoteného zamestnanca navrhnúť na:

• zaradenie do inej funkcie (triedny učiteľ, samostatný, uvádzajúci a pod.),
• zaradenie do jednotlivých foriem vzdelávania uvedených v karte osobného rozvoja pedagogického zamestnanca,
• v prípade neuspokojivých pracovných výsledkov vyzvať hodnoteného na ich odstránenie s upozornením na možnosť disciplinárneho opatrenia.

VZORY - HODNOTIACI HÁROK