Skončenie pracovného pomeru s pedagogickým zamestnancom a odborným zamestnancom

Dokončenie z predchádzajúceho čísla

Skončenie pracovného pomeru okamžitým skončením

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi výnimočne skončiť pracovný pomer okamžite, ak zamestnanec:

1. bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
2. porušil závažne pracovnú disciplínu.

Zákon chráni určité kategórie zamestnancov pred týmto spôsobom skončenia pracovného pomeru. Okamžite skončiť pracovný pomer nemožno s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Pre skončenie pracovného pomeru okamžite zákon určuje jednak subjektívnu lehotu, aj objektívnu lehotu. Subjektívna lehota je dvojmesačná a plynie odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru. Objektívna lehota je jednoročná a plynie odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí:

• zamestnávateľ urobiť písomne,
• skutkovo v ňom vymedziť jeho dôvod, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom (uvedený dôvod nemožno dodatočne meniť) a
• v ustanovenej lehote ho musí doručiť zamestnancovi.

Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru má byť vymedzený skutkovo, nie odkazom na ustanovenie zákona, či uvedením textu zákona. Skutkové vymedzenie znamená uvedenie skutočností a všetkých skutkových okolností, na základe ktorých vznikol dôvod na takéto skončenie pracovného pomeru.

V zmysle § 74 Zákonníka práce okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nevyžaduje sa prerokovanie.

Ad a) V tomto prípade sa vyžaduje právoplatné rozhodnutie súdu, ktorým bol zamestnanec uznaný vinným zo spáchania úmyselného trestného činu. Úmyselný trestný čin je taký, ak zákon č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v znení neskorších predpisov vyslovene neuvádza, že môže byť spáchaný aj z nedbanlivosti.

Pri tomto dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru je otázne, ako sa zamestnávateľ o odsúdení dozvie. Zákonník práce túto otázku nerieši. Súdy nie sú povinné oznamovať zamestnávateľovi odsúdenie zamestnanca. Cestou preukazovania bezúhonnosti pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov podľa zákona č. 138/2019 Z. z. zamestnávateľ zistí len skutočnosť, či zamestnanec spĺňa podmienku bezúhonnosti alebo nespĺňa podmienku bezúhonnosti, ale nedozvie sa o tom, aký trestný čin spáchal.

Ad b) Zákonník práce nedefinuje závažné porušenie pracovnej disciplíny. Posúdenie závažnosti porušenia pracovnej disciplíny bude závisieť od konkrétneho prípadu.

Intenzita porušenia pracovnej disciplíny je jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny. Zo súdnej praxe vyplýva, že závažnosť musí byť daná objektívne a nestačí, že porušenie určitých pracovných povinností označí zamestnávateľ ako závažné, a to ani v prípade, že tak učiní vo svojom internom predpise, s ktorým zamestnanca preukázateľne oboznámi ešte predtým, ako dôjde k porušeniu predmetnej pracovnej povinnosti zamestnancom. Za porušenie pracovnej disciplíny závažným spôsobom možno považovať napríklad opakovanú neospravedlnenú neprítomnosť v práci a pod. (Tkáč, V. a kolektív. Zákonník práce. Komentár. 2014, Bratislava: Wolters Kluwer s. r. o., str. 317).

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou

Výpoveď je jednostranný právny úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru. Pre výpoveď Zákonník práce stanovuje obsahové aj formálne náležitosti, ktoré musia byť pod sankciou neplatnosti striktne dodržané.  Výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnancovi do vlastných rúk. Zamestnávateľ doručuje výpoveď zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku. V zmysle § 38 ods. 4 Zákonníka práce povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme, resp. len čo ju pošta vráti zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, resp. ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne.

Pokiaľ ide o obsah výpovede, musí z nej jednoznačne vyplývať vôľa ukončiť pracovný pomer. Vo výpovedi musí byť uvedený dôvod výpovede. Pokiaľ ide o výpoveď danú zamestnancovi, Zákonník práce obmedzuje možnosti zamestnávateľa aj stanovením zákonných výpovedných dôvodov, ktoré nemožno rozširovať. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Dôvod sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a nemožno ho dodatočne meniť. Výpoveď však môže obsahovať aj viacero výpovedných dôvodov.

Neplatná je výpoveď, ktorá nebola písomná alebo nebola doručená. Neplatná je výpoveď, v ktorej nebol uvedený dôvod výpovede, alebo dôvod nebol dostatočne skutkovo vymedzený, resp. bol dodatočne zmenený.

Zákonník práce pripúšťa za určitých okolností výpoveď odvolať, resp. vziať späť. Ak bola výpoveď doručená druhému účastníkovi, možno ju odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s odvolaním treba urobiť písomne.

Zákonník práce vyžaduje dodržanie určitého postupu pri podaní výpovede. Podľa § 63 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zam