Evidencia pracovného času a evidencia dochádzky

Evidencia pracovného času a evidencia dochádzky sú v praxi často zamieňané pojmy, resp. je im je pripisovaný synonymický význam. Podstatný rozdiel medzi uvedenými pojmami je ten, že zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) je upravená a vyžadovaná len evidencia pracovného času. Evidencia dochádzky vyplynula z potrieb praxe, ale Zákonník práce ju neupravuje a výslovne od zamestnávateľov ako povinnosť nevyžaduje. Avšak v niektorých prípadoch je nevyhnutné a účelné evidovať nielen pracovný čas, ale aj dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci. Pre tento účel slúži evidencia dochádzky.

Evidencia pracovného času

Evidencia pracovného času je evidenciou prítomnosti zamestnanca na pracovisku. Patrí k povinnostiam zamestnávateľa – ukladá mu povinnosť evidovať pracovný čas zamestnancov v súlade s ustanovením § 99 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“). Evidencia pracovného času je upravená v § 99 Zákonníka práce:

„Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Počas dočasného pridelenia zamestnávateľ vedie evidenciu podľa prvej vety v mieste výkonu.“

Povinnosť sa týka každého zamestnávateľa a vzťahuje sa na všetkých jeho zamestnancov. Z vyššie uvedenej evidenčnej povinnosti zamestnávateľa možno odvodiť, že evidencia pracovného času v praxi predstavuje evidenciu časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonáva prácu vrátane práce nadčasu a/alebo nočnej práce a evidenciu časového úseku, a v ktorom zamestnanec mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť (aktívnu aj neaktívnu časť pracovnej pohotovosti). Pracovný čas je stanovený časový úsek, počas ktorého je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní si pracovné povinnosti podľa pracovnej zmluvy.

Evidencii podlieha každá odpracovaná hodina vrátane odpracovaného nadčasu, ktorý bol zamestnávateľom nariadený, so zamestnancom dohodnutý, resp. zamestnávateľ mu za prácu nadčas poskytol náhradné voľno.

Zamestnávateľ je povinný evidovať každý začiatok časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu (to sa týka aj začatia výkonu práce po skončení prestávky na odpočinok a jedenie podľa § 91 Zákonníka práce), koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu (to sa týka aj skončenia výkonu práce pred začatím prestávky na odpočinok a jedenie podľa § 91 Zákonníka práce).

Prestávku na odpočinok a jedenie musí zamestnávateľ evidovať samostatne aj v prípadoch, keď má interným predpisom nastavený dlhší časový úsek (nie presný čas), v ktorom majú zamestnanci obednú prestávku absolvovať.

Zamestnanci musia dané skutočnosti preukazovať vždy v aktuálnom čase, nie dodatočne. Každý zamestnanec má stanovený fond pracovného času, ktorým sa riadi, a ktorého využitie má byť zo strany zamestnávateľa evidované. Zamestnávateľ v internej smernici alebo v pracovnom poriadku môže v súvislosti s evidenciou pracovného času určiť, že evidovanie príchodu na pracovisko a odchodu z pracoviska spojené s vykonávaním práce realizované iným zamestnancom, nezaznamenanie príchodu alebo odchodu z pracoviska, zapísanie nepravdivých údajov do knihy príchodov a odchodov, resp. zadanie nepravdivých údajov do elektronického systému prostredníctvom poverenej osoby, bude považované za porušenie pracovnej disciplíny.

Evidencia pracovnej dochádzky

Evidencia dochádzky zamestnancov nie je Zákonníkom práce explicitne upravená. Znamená evidenciu časového úseku, v ktorom sa zamestnanec zdržiava na pracovisku alebo v areáli zamestnávateľa, pričom môže, ale aj nemusí vykonávať prácu, napr. evidencia presnej hodiny a minúty vstupu zamestnanca do areálu zamestnávateľa a odchod z tohto areálu.

Evidencia dochádzky má však svoj praktický význam najmä v evidencii dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci, napr. v prípadoch dôležitých osobných prekážok v práci. Evidencia dochádzky môže obsahovať informáciu o dňoch, v ktorých zamestnanec čerpal dovolenku, náhradné voľno, neospravedlnenú absenciu alebo v ktorých mu zamestnávateľ ospravedlnil neprítomnosť v práci z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti.

Zákonník práce priamo nestanovuje, akým spôsobom si má zamestnávateľ evidenčnú povinnosť splniť. Pracovný čas zamestnancov možno evidovať v listinnej (papierovej) forme alebo v elektronickom informačnom systéme, napr. prostredníctvom elektronickej čipovej karty. Pokiaľ ide o listinnú formu, v praxi sa možno pomerne často stretnúť s evidenciou príchodov a odchodov zamestnanca v dochádzkovej knihe, pričom túto evidenciu používa zamestnávateľ aj ako evidenciu pracovného času. Ak zamestnávateľ vychádza pri evidencii pracovného času z dochádzkovej knihy (a inú evidenciu pracovného času nevykonáva), je potrebné, aby za odpracovaný čas považoval údaj uvedený v tejto knihe. Ustanovenie § 99 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť viesť evidenciu pracovného času, okrem iného aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.Čas určený ako prestávka na odpočinok a jedlo sa za výkon práce nepovažuje.

Evidencia dochádzky a dôvodov absencie

V kontexte potreby viesť evidenciu niektorých dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci, možno povinnosť a účelnosť vedenia evidencie dochádzky v týchto prípadoch odvodiť z osobitných pracovnoprávnych predpisov, alebo z účelu niektorých ustanovení Zákonníka práce. Rozlišovať medzi prípadmi, kedy môže byť vedenie evidencie dochádzky zákonnou povinnosťou, a kedy závisí výlučne od vôle zamestnávateľa, nadobúda svoj význam predovšetkým v prípade inšpekcie práce, kedy by malo byť kontrolným orgánom od zamestnávateľa požadované predloženie takej dokumentácie, ktorú je zamestnávateľ povinný evidovať a určitý čas uchovávať. Dôsledné evidovanie dochádzky spojené s evidenciou dôvodu absencie zamestnanca v práci, má bezpochyby aj svoj praktický význam. Zákonník práce pri dôležitých osobných prekážkach v práci na strane zamestnanca definuje aj ich zákonný rozsah, pokiaľ ide o ich poskytovanie s náhradou mzdy. Nárok na ošetrenie a vyšetrenie v zdravotníckom zariadení s nárokom na náhradu mzdy, má zamestnanec maximálne v rozsahu 7 dní v kalendárnom roku.

V prípade sporu by mal zamestnávateľ vedieť preukázať, že tento rozsah si zamestnanec už vyčerpal a nárok, ktorý požaduje, je už nad rámec ich maximálneho rozsahu. V prípade evidencie pracovného času (s dôrazom na zamestnancov v školstve) je vhodné evidovať „čistý pracovný čas“ podľa úpravy v pracovnom poriadku. Pravidlá skorších príchodov a odchodov treba ošetriť predovšetkým z dochádzkových dôvodov, čo má praktický význam (evidencia dochádzky).

• Publikácia: Zákonník práce, Zákon o kolektívnom vyjednávaní - komentár. 2., doplnené vydanie
• Zdroj: Manažment školy v praxi č. 1/2022

PRODUKTY PORTÁLU DIREKTOR, tlačená verzia časopisu Manažment školy v praxi

10 dňová demolicencia po registrácii užívateľského konta zdarma