Na pracovisku sa majú ľudia cítiť dobre a bezpečne

Názov príspevku môže u čitateľa vyvolať rôzne reakcie. Môžu byť súhlasné, odmietavé, tiež vedúce k vzbudeniu pozornosti o túto tému. Všetky reakcie by svedčili o rôznych názoroch na správanie človeka na pracovisku, podobne ako sa menil aj pohľad odborníkov na pracovné správanie ľudí v organizácii.

Téma psychickej pohody na pracovisku nie je novou témou. Pozornosť zameraná na ľudský faktor v pracovnom prostredí sa datuje do tridsiatych až štyridsiatych rokov 20. storočia. Štúdia Eltona Maya (Hawthornská štúdia) preukázala súvis medzi pozornosťou venovanou pracovníkom zo strany zamestnávateľa a ich pracovným výkonom. Pracovný výkon sa zlepšil, ak sa zlepšili objektívne pracovné podmienky zamestnancov (napr. intenzita osvetlenia) a zlepšil sa aj vtedy, ak pôsobili priaznivé sociálne faktory v podobe pozitívnych vzťahov na pracovisku.

Koncept celkovej pohody na pracovisku (wellbeing) súvisí s vnútornou motiváciou ľudí, keď sú títo ochotní podávať stabilne dobré pracovné výsledky.

Neskôr na pohodu ľudí na pracovisku upozorňuje aj koncept organizačného zdravia. Organizačné zdravie je schopnosť organizácie efektívne fungovať, primerane sa vyrovnávať so zmenami, meniť sa a rásť zvnútra. Ide o skúmanie vzťahu medzi rôznymi aspektmi pracovného prostredia a zdravím zamestnancov (Cox, Howarth, 1990). Ľudia sú vnímaní ako kľúč k úspechu organizácie a psychický diskomfort na pracovisku je spájaný so zlou vizitkou organizácie. Vymedzenie organizačného zdravia sa odvíja od definície zdravia Svetovou zdravotníckou organizáciou. Ide o stav úplnej, nenarušenej činnosti všetkých formálnych a neformálnych, hlavných a pomocných procesov v organizácii. Pri takomto chápaní organizačného zdravia školy je možné vzdelávací proces vnímať ako hlavný formálny proces.

Prácu multidisciplinárneho tímu, školského podporného tímu, rôzne intervencie odborných pracovníkov (mediácia, facilitácia a pod.) vnímame ako neformálne a pomocné organizačné procesy, ktoré pomáhajú udržiavať a obnovovať organizačné zdravie školy.

Ľudia podávajú dobrý pracovný výkon, ak môžu prežívať psychický stav, ktorý je navodený uspokojovaním ich dôležitých potrieb. Jednou z nich je potreba psychologického bezpečia, ktorá je základnou zložkou celkovej fyzickej aj psychickej pohody.

Psychologické bezpečie

Autorka mnohých prác o líderšipe Amy Edmonsonová (2018) výstižne charakterizuje psychologické bezpečie ako atmosféru na pracovisku, v ktorej ľudia cítia, že môžu byť úprimní a cítia sa dobre aj vtedy, keď sú sami sebou. Znamená to, že môžu slobodne vyjadrovať svoje názory, hovoriť nahlas o problémoch, chcieť odpovede na položené otázky, priznať si chyby a pritom sa nemusia obávať negatívnych dôsledkov. Znamená to, že takýmto správaním si nenarúšajú vzťahy na pracovisku.

Koncept psychologického bezpečia si môžeme priblížiť prostredníctvom Maslowovej hierarchie potrieb, ktorá je stále aktuálna aj v pracovnej motivácii. Jednou z dvoch potrieb dôležitých pre navodenie pocitu psychologického bezpečia je potreba bezpečia. Človek potrebuje druh istoty v podobe istých pravidiel, poriadku, na ktorý sa môže spoľahnúť, tiež môcť predvídať rôzne udalosti, pretože sa potrebuje rozhodovať a tak riadiť svoj život. Túto potrebu človek uspokojuje najskôr v rodine, neskôr v škole a v práci. Druhou je potreba spolupatričnosti. Ide o emocionálnu odozvu vo vzťahoch s druhými. Človek ju má na pracovisku uspokojenú, ak sa môže prežívať ako súčasť pracovnej skupiny, pracovného tímu. Potreba spolupatričnosti sa napĺňa prostredníctvom vytvárania pozitívnych vzťahov s druhými, požívaním dôvery a akceptácie. Prejavuje sa v pozitívnej sociálnopsychologickej atmosfére daného zoskupenia, či ide o skupinu alebo tím. Neuspokojenie tejto potreby znamená exklúziu, pocit izolovanosti.

Pojem psychologického bezpečia sa často chápe skreslene. Neznamená to, že ľudia sa ocitnú v príjemnom prostredí, v ktorom sú všetci priateľmi, kde neexistujú problémy, konflikty, tlak na prácu. Naopak, je to so­ciálne prostredie, v ktorom je možné viesť diskusie, aby sa predchádzalo problémom a mohli sa dosahovať spoločné ciele. V takomto sociálnom prostredí sa ľudia nepotrebujú sústreďovať na obranu svojich postojov a názorov. Psychologické bezpečie neznižuje konflikty v tímoch, ale vytvára podmienky na to, aby boli konštruktívne zvládané (Edmonson, Mogelof, 2005). V tímoch, v ktorých ľudia nemajú pocit bezpečia, je málo prejavov správania, ktoré stimuluje tvorivosť. Je málo pravdepodobné, že členovia budú otvorene hovoriť, prichádzať s novými nápadmi, kritizovať nápady druhých, budú ochotní meniť dovtedajší stav vecí, klásť aj naivné otázky, pripúšťať si chyby, pretože sa obávajú, že budú druhými odmietnutí.

Ľudia dokážu posúdiť, či pracujú v psychologicky bezpečnom prostredí alebo nie. Ak nie sú vystavení zbytočnému riziku, nadmernému psychosociálnemu stresu, ak nemusia neočakávať, že budú za svoje názory, myšlienky, príp. chyby zosmiešnení, potrestaní alebo ponížení, cítia sa bezpečne.

Význam psychologického bezpečia na pracovisku, v škole, v multidisciplinárnych tímoch z pohľadu psychológie organizácie súvisí s úspechom organizácie. Ak sa ľudia na pracovisku cítia bezpečne, viac sa angažujú v rôznych aktivitách, projektoch, sú motivovanejší. Zo strany zamestnávateľa majú odozvu, že záleží na ich nápadoch, osobnom prínose k celkovým výsledkom pracoviska. Priaznivá atmosféra na pracovisku, v tímoch je spojená s dôverou a vzájomnou úctou vo vzťahoch medzi všetkými aktérmi v školskom prostredí, členmi multidisciplinárnych tímov, skupiny. Ľudia dokážu rešpektovať rozmanitosť – fyzickú, mentálnu, emocionálnu, kultúrnu. Odlišnosti medzi nimi sú vnímané ako zdroj nových pohľadov na situáciu alebo problém, ako aj názorov a nápadov na riešenie, čo vytvára príležitosť na využitie ich vnútorného potenciálu v pracovnom prostredí.

Psychologicky bezpečné pracovné prostredie vedie k uvoľňovaniu vnútorného potenciálu ľudí v podobe:

• tvorivých príspevkov v práci, čo umožňuje inovovať pracovné postupy (napr. ako podporovať inklúziu na školách, zvládať nové situácie spojené s meniacim sa životným štýlom, príchodom žiakov z iných kultúr a pod.);
• prekonávania prekážok na základe riešenia problémov, čo predpokladá participáciu pracovníkov na rozhodovacích procesoch;
• rozvíjania psychickej odolnosti (reziliencie) a sebavedomia;
• schopnosti tímovej spolupráce a multidisciplinárnej tímovej práce;
• osobného rozvoja a rastu, čo uspokojuje potrebu sebarealizácie a je prínosom aj pre organizáciu;
• zvládania náročnosti práce.

Svet práce sa mení. Práca je čim ďalej tým viac poprepájaná a nedokáže ju vykonávať len jednotlivec. Napr. aplikácia holistického prístupu v práci s dieťaťom a rodinou predpokladá spoluprácu viacerých odborníkov. Ich odborné príspevky k riešeniu konkrétneho prípadu sú však rovnocenné, rovnako dôležité. Čoraz viac sme pri podávaní výkonu odkázaní na spoluprácu s druhými kolegami a úspechy sú úspechmi celých pracovných tímov. Výskumy (Ambrose, Schminke, Mayer, 2013) potvrdili vzťah medzi pociťovaným bezpečím vedúceho a prežívaným bezpečím pracovníkov. Toto je významným prínosom pre prácu v školách, v ktorých by sa mali pedagogickí aj odborní pracovníci vnútorne cítiť v bezpečí, pretože len tak sa môže bezpečne cítiť aj dieťa, žiak. Je to ako s emóciami, ktorými sa necháme nakaziť od druhých. Ak chceme vytvárať priaznivé prostredie pre učenie žiakov, mali by sme šíriť okolo seba pokoj.

Indikátory nepohody na pracovisku

Organizáciu je možné vnímať ako ekonomický útvar, ale aj ako sociálny a kultúrny. Organizačné zdravie sa často spája s prítomnosťou zdrojov stresu na pracovisku alebo s vnútornou pohodou pracovníkov.

Konflikty, neistota, nepriaznivé interpersonálne vzťahy patria medzi závažné stresory v pracovnom prostredí a oslabujú zdravie organizácie.

Neriešené dlhotrvajúce konflikty na pracovisku sa najčastejšie prejavia dlhodobou práceneschopnosťou. Lekári však často konštatujú, že sa jedná o psychosomatické ochorenie, t. j. ochorenie za ktorým nájdeme psychologické príčiny ako dlhodobá záťaž, stres, psychické napätie, psychická vyčerpanosť. Základný problém však spočíva v tom, že sa nerozlišuje medzi príčinou a následkom. Pracovník sa lieči na dôsledok pôsobenia pracovného stresu, avšak v organizácii sa nič nemení.

Častá práceneschopnosť alebo krátke dovolenky (1 deň, ˝ dňa) môžu signalizovať potrebu pracovníka vyhnúť sa nepriaznivej situácii na pracovisku, vyčkať až táto pominie. Okrem hromadenia zdravotných problémov sa zhoršuje pracovné prostredie, atmosféra na pracovisku sa stáva toxickou, zvyšuje sa fluktuácia pracovníkov. Objavuje sa tiež ľahostajnosť a nezáujem pracovníkov, dávajú tzv. vnútornú výpoveď. Znamená to, že zostávajú v pracovnom pomere, ale málo sa v práci angažujú a tiež nemajú ochotu preberať zodpovednosť. Stagnuje komunikácia, výmena a zdieľanie informácií, prestáva fungovať tímová práca.

Organizačné zdravie sa posudzuje sa podľa toho ako sa zamestnanec na pracovisku cíti, v akej psychickej a fyzickej pohode sa nachádza. Je jedným z objektívnych ukazovateľov efektivity organizácie, akým je výkon, kvalita, absencia pracovníkov, psychická a fyzická pohoda zamestnancov a postoje pracovníkov k organizácii.

Tímová práca a psychologické bezpečie

Edmonsonová preukázala prínosy psychologického bezpečia pre prácu tímu. Dospela k poznaniu, že nie je až tak dôležité, kto tvorí tím, ako to, ako dokáže tím pracovať. K výsledkom tímovej práce najviac prispieval faktor psychologického bezpečia.

V dynamických tímoch, kde prichádzajú noví členovia, striedajú sa, je tento faktor ešte dôležitejší. Platí to dvojnásobne o multidisciplinárnych tímoch pôsobiacich v školstve, kde spolupracujú odborníci rôznych profesií (učiteľ, psychológ, pediater, neurológ logopéd, sociálny pedagóg, sociálny pracovník, špeciálny pedagóg,...) z rôznych organizácií (škola, poradenské zariadenia, zariadenia pre deti a rodinu a pod.) s rodičmi a dieťaťom.

Je preukázané, že v tímoch s vysokou mierou psychologického bezpečia je možné využiť potenciál rôznorodých odborností k dosiahnutiu vysokých výkonov.

V prípade multidisciplinárnych tímov je pocit bezpečia jeho členov kľúčovou podmienkou pre prácu s diverzitou jednotlivých profesií.

Cítia sa ľudia na pracovisku bezpečne?

Zmena atmosféry na pracovisku, v tíme, je signálom, aby sme sa zaujímali o to, ako sa ľudia cítia. Odpovede na nasledujúce položky nám môžu priblížiť mieru pociťovaného psychologického bezpečia (Gallo, 2023).

1. Ak urobím chybu v tíme, nečakajú ma negatívne dôsledky.
2. Členovia tímu môžu prichádzať so závažnými problémami a ťažkými otázkami a hovoriť o nich nahlas.
3. Členovia tímu akceptujú odlišnosť ostatných členov tímu.
4. V tomto tíme je možné aj riskovať.
5. Nie je ťažké požiadať o pomoc členov tímu.
6. Nikto v tíme by úmyselne nekonal tak, aby maril moje úsilie.
7. V práci s členmi tohto tímu môžem využívať svoje schopnosti a talent, čo je nimi aj oceňované.

Okrem zmeny atmosféry môžu aj isté prejavy v správaní upozorniť na to, že ľudia sa na pracovisku necítia bezpečne. Na poradách prevláda ticho, ak treba prísť s nápadmi, je ich málo, málo sa aj diskutuje. Pracovníci sa málo angažujú. Tieto prejavy v správaní signalizujú, že ľudia majú potrebu chrániť sa pred osobným rizikom, ktoré by podstúpili ak by sa otvorene prejavovali. Pretrvávanie takéhoto stavu vedie k tomu, že sa celková fyzická aj psychická pohoda znižuje, čo môže viesť k psychologickej tzv. „vnútornej výpovedi“ alebo k odchodu z pracoviska. Prax ukazuje, že ako prví odchádzajú najschopnejší pracovníci.

Vytváranie bezpečného prostredia na pracovisku

K celkovej kultúre organizácie, školy patrí aj vytváranie podmienok na to, aby sa ľudia cítili na pracovisku dobre, bezpečne. Je to jedna z hodnôt, na ktorej by malo zamestnávateľovi záležať, lebo len v takomto prostredí je možné podávať dobré výkony, či sa jedná o výkony žiakov, pedagogických a odborných pracovníkov, vedenia školy. Psychologicky bezpečné prostredie je možné vytvárať len spoločne. Nedokáže ho vytvoriť sám vedúci/riaditeľ (nie je možné nariadiť, aby sme sa cítili bezpečne) alebo skupina ľudí. Je možné usilovať o jeho vytváranie len participáciou všetkých ľudí na pracovisku.

Medzi základné praktiky (Edmondson, 2018) podporujúce vytváranie pocitu psychologického bezpečia u ľudí na pracovisku patrí:

• stanoviť jasné očakávania a normy; je dôležité, aby ľudia vedeli, čo majú a nemajú robiť, aké správanie (formálne, neformálne) sa očakáva; aby mohli predvídať a očakávať férovosť;
• povzbudzovať otvorenú komunikáciu a aktívne počúvať pracovníkov;
• dať ľuďom pocítiť, že majú podporu vedúceho;
• oceňovať a prijímať, keď ľudia hovoria na pracovisku nahlas o problémoch.

Pocit bezpečia môžeme stimulovať aj tým, že:

• pristupujeme k druhým s rešpektom k ich odlišnostiam;
• v role vedúceho, učiteľa, odborného pracovníka sa podľa toho aj správame, a tým povzbudzujeme k takémuto správaniu aj ostatných;
• ako zamestnávateľ vytvárame zamestnancom možnosť zúčastňovať sa rôznych školení a vzdelávaní zameraných na rozvoj sociálnych zručností (napr. formou sociálnopsychologických výcvikov), aby dokázali pracovníci komunikovať potrebné obsahy vhodným spôsobom, a tým predchádzať potenciálnym problémom spôsobených neefektívnou komunikáciou (asertívne zručnosti, nenásilná komunikácia, riešenie konfliktov a pod.);
• v prípade potreby prizveme externú pomoc a podporu/intervenciu (mediovanie konfliktov na pracovisku, zvládanie náročných situácií);
• existujú transparentné postupy pri zavádzaní zmien na pracovisku, najmä personálnych, pri výbere zamestnancov a pracovného povýšenia.

Prístup vedúceho pracovníka k zamestnancom a bezpečie

Osvedčilo sa, keď sa pracovníci stretávali so správaním vedúceho, v ktorom cítili, že naozaj na nich záleží. Pocit bezpečia v nich vzbudzoval tým, že sa riadil osvedčenými radami.

Povedzte ľuďom, prečo vám záleží na ich hlase... aby hovorili, prichádzali s nápadmi a ako to môže ovplyvniť pracovné výsledky. Väčšina ľudí sa cíti bezpečne, keď zostávajú v úzadí a sú ticho. Tým, že si nechávajú svoje názory a nápady pre seba, sa bránia.

Pripustite, že sa môžete mýliť. Ak sa ako líder dokážete s druhými podeliť o to, ako ste sa poučili z vlastných chýb, otvárate cestu k učeniu aj iným. Je potrebné, aby ste povedali, aké správanie od nich očakávate: rešpekt, otvorenosť voči spätnej väzbe a ochotu riskovať.

Aktívne povzbudzujte vstupy od pracovníkov. Položte im otvorené otázky, napr. Čo vidíte? Čo si o tom myslíte? Ako sa pozeráte na tento nápad? Nečakajte, že ľudia budú sami za vami prichádzať so svojimi nápadmi.

Buďte zvedaví, nie obviňujúci. Ak aj pracovníci urobia chybu alebo prichádzajú s prehnanými nápadmi, pýtajte sa ich. Ako sa poučili z chýb, ktoré urobili, ako ich nápad zmení súčasnú situáciu k lepšiemu? Ak ste presvedčený, že viete, čo si druhý človek myslí, nie ste pripravený viesť s ním rozhovor. Je potrebné vnútorne sa nastaviť tak, že pripúšťate, že nemáme všetky fakty. Počúvajte s otvorenou mysľou a zvedavosťou.

Mýty o psychologickom bezpečí

Na záver uvedieme dva z viacerých mýtov, ktoré Gallo (2023) uvádza na správnu mieru: (1) „Psychologické bezpečie vytvárame, keď sme k druhým milí“. Existuje veľa pracovísk, kde ľudia nepociťujú psychologické bezpečie, pretože tam chýba úprimnosť v komunikácii. Ľudia sa správajú zdvorilo pretože sa to očakáva. Význam slova „milý“ sa spája s „nebyť úprimný“. (2) „V bezpečnom prostredí sa musíme cítiť komfortne“. Ide o omyl, ak sa domnievame, že ľudia nemôžu povedať nič, čo by mohlo druhému spôsobiť nepohodu alebo narušiť jeho bezpečie. Keď sa učíme, niečo aj pokazíme, keď poukazujme na chyby druhých, nemusí to byť príjemné. Keď sme zraniteľní, cítime sa ohrození. Dôležité je, aby sme riskovali v bezpečnom prostredí, bez negatívnych dôsledkov vo vzťahoch s druhými. Byť úprimný je ťažké, ale neúprimnosť je horšia. 

1. Cox, T., Howarth, I. 1990. Organizational health, culture and helping. Work & Stress, 4(2), 107–110. [online]. Dostupné na: https://doi.org/10.1080/02678379008256972.
2. Edmondson, A.C. 2018. The Fearless Organization. John Wiley &Sons.
3. Edmonson, A., Mogelof, J. P. 2005. Explaining Psychological Safety in Innovation Teams: Organizational Culture, Team Dynamics, or Personality? [online]. Dostupné na: https://www.researchgate.net/publication/279700726_Explaining_psychological_safety_in_ innovation_teams_Organizational_culture_team_dynamics_or_personality.
4. Ambrose M. L., Schminke M., Mayer D. M. 2013. Trickle-down effects of supervisor perceptions of interactional justice: A moderated mediation approach. Journal of Applied Psychology, 98, 678-689.
5. Gallo, A.2023. What is Psychological Safety? [online]. Dostupné: https://hbr.org/2023/02/what-is-psychological-safety.