Syndróm vyhorenia u pedagogických zamestnancov materských škôl (2.)

Syndróm vyhorenia u vedúcich zamestnancov v materských školách

Vedúci zamestnanci v školstve dostávajú málo ocenenia zo strany zriaďovateľov aj podriadených zamestnancov. Zároveň sú dlhodobo vystavovaní bezprostrednému kontaktu s ľuďmi (deťmi, žiakmi, rodičmi). Syndrómom vyhorenia sú viac ohrození tí riadiaci pracovníci, ktorí majú nízku toleranciu voči záťaži, nižšiu mieru empatie, narušenú komunikáciu s okolím, ale aj neustálu potrebu pomáhať iným.

Z ďalších charakteristík sú to napr. súťaživosť, súperenie, túžba po úspechu, necitlivosť k okoliu. Súčasné pôsobenie pracovnej záťaže a stresových situácií vyplývajúcich z riadenia školy, absencia protektívnych faktorov, napr. rôzne aktivity, záujmy a sociálna podpora, situá­ciu zhoršujú.

Z hľadiska pohlavia sú podľa Křivohlavého (1998), Nezbedovej (2001) vyhorením viac ohrozené ženy. Feminizácia školstva je dlhodobým problémom. Najmä v materských školách pôsobí takmer 100 % žien. Preto sa nemožno čudovať, že syndróm vyhorenia je v školstve pomerne častý. Príčinou je zrejme vyššia záťaž žien, ktorá je spôsobená plnením pracovných povinností a súčasne vedením domácnosti, výchovou detí, vnútornou potrebou byť stopercentný a samotným prístupom k problémom a k ich riešeniu. Jedným z faktorov syndrómu vyhorenia u riadiacich zamestnancov v školstve je aj vyššia miera citlivosti na pracovnú záťaž u žien, učiteliek, ich nižšia spokojnosť s finančnou a spoločenskou odmenou.

Vyšší výskyt opisuje Morovicsová (2016) aj u tých ľudí, ktorí sa intenzívne venujú svojej práci, neustále kladú na seba vyššie požiadavky a očakávajú, že práca im dá zmysel života. K vzniku syndrómu vyhorenia prispieva aj postupná strata ideálov, frustrácia v dôsledku nenaplnenia očakávaní. K dôležitým faktorom prispieva aj pracovné prostredie, charakter práce, konkrétne pracovné podmienky a vzťahy na pracovisku. Špecifickým je aj častý výskyt syndrómu vyhorenia u zástupkýň riaditeliek materskej školy. Vyskytuje sa najmä v prípadoch, kedy riaditeľka deleguje svoje povinnosti na plecia zástupcu, ktorý má obmedzené právomoci rozhodovania.

Príklady nepriaznivých pracovných podmienok:

• Dlhodobé pracovné preťažovanie – zadávanie aj takých pracovných úloh, ktoré nemajú priamy súvis s chodom škôl, napr. zriaďovanie mobilných odberových miest v čase pandémie COVID-19.
• Pôsobenie stresujúcich faktorov, napr. neustále riešenie zastupovania neprítomných kolegov.
• Prísny pracovný až autoritársky režim – neprimerane prísna, častá kontrola, malá miera voľnosti, napr. riaditeľ vyžadujúci od zástupcov prísne a dôsledné plnenie niekedy až zbytočných pracovných úloh, neustála kontrola, malá miera kreativity a voľnosti pre zástupcov škôl.
• Zlé medziľudské vzťahy na pracovisku, napr. interpersonálne konflikty, nedorozumenia, absencia vzájomnej úcty.
• Nedostatočné spoločenské uznanie v kontraste so stúpajúcimi spoločenskými požiadavkami, napr. nedostatok kladného oceňovania, pochvaly, uznania, rešpektovania názoru iných, ochoty pomáhať, vedomia spoločnej zodpovednosti, bezohľadné manipulovanie s ľuďmi, devalvácia v medziľudských vzťahoch, nezmyselné požiadavky, nedostatok komunikácie.

K uvedeným faktorom Kumar (2007) zaraďuje aj narastajúcu administratívu, zvládanie komunikačne náročných rodičov a rodinných príslušníkov, manažment školy s rizikom k nevhodnému správaniu a niekedy aj agresívnych rodičov. Vo všeobe