Znalostný manažment v školskom prostredí

Efektívne fungovanie organizácie si žiada disponovanie fundovaným riadiacim personálom. Organizáciu riadia manažéri, ktorí sú odborne kvalifikovaní vo svojej oblasti. V školskom prostredí však pedagóg s niekoľkoročnou praxou prevezme pomyselnú štafetu manažovania a po rokoch výučby žiakov sa stáva manažérom školy. Postačuje na výkon riadiacej pozície prax, vzdelanie, schopnosti?Znalostný manažment hovorí, že pracovníci si vymieňajú nadobudnuté znalosti, pretože si ich každý „nosí“ v svojej hlave. Znalosti sú výsledkom vzdelávania a nadobudnutých skúseností. Ide o súkromné vlastníctvo každého jedinca. „Pri riadení ľudského kapitálu sa v manažmente upúšťa od tradičného chápania zamestnancov ako nákladovej položky. Prechádza sa k chápaniu zamestnancov ako k aktívu, do ktorého je nevyhnutné investovať, aby sa dosiahlo navýšenie jeho hodnoty. Riadenie ľudského kapitálu zahŕňa systematickú analýzu, meranie a hodnotenie ... Ide o prístup k riadeniu ľudí, ktorý riadenie chápe skôr ako strategickú záležitosť. Úspech podniku (školy) je produktom schopností jej ľudí “ (Hvizdová, 2012).

Definícia znalostného manažmentu 

Niektorí autori, napr. Bontis Bureš poukazujú na to, že termín ľudský kapitál je spojený so širším pojmom – intelektuálny kapitál. Ten predstavuje zásoby a toky znalostí, ktoré sú v organizácií k dispozícii. Jeho základnou charakteristikou je dynamika v čase (Hvizdová, 2012).

Veľa autorov definuje pojem manažment znalostí rôznym spôsobom, ale tým najvýstižnejším je definícia Davenporta, ktorý hovorí, že ide o „systematický proces hľadania, výberu, organizovania, delenia a prezentovania informácií takým spôsobom, ktorý zlepšuje porozumenie pracovníka špecifickej oblasti záujmu. Je to umenie stotožniť si latentné znalosti a nájsť tú správnu cestu k ich zdieľaniu“ (Davenport, rok). Davenport definoval prvý princíp znalostného desatora: „Znalostný manažment je drahý (tak isto ako aj hlúposť).“ Odhliadnuc od odľahčenej formy, akou autor definuje prvý princíp znalostného manažmentu, je nepopierateľným faktom, že investície do riadenia znalostí sú pomerne vysoké (Davenport, 2000).

A. Lavrin, M. Zelko uvádzajú, že znalosti majú svoju životnosť pre výkon práce zhruba do štyroch rokov. Po uplynutí tejto doby je nevyhnuté, aby organizácia opäť investovala do rozvoja znalosti manažéra a pracovníkov (Lavrin, A., Zelko, M., 2000). Investície do znalostného manažmentu nie sú jednorázovou záležitosťou. Návratnosť investovania do znalostí komplikuje fakt, že nie je vypracovaný systéme indikátorov, ktorý by dokázal vyčísliť hodnotu znalostného kapitálu. Ako uvádza OECD, jedinú položku, ktorú dokážeme vyčísliť je prenos týchto znalostí je vo forme know-how a patentov, preto je neriešiteľné, ako vyčísliť hodnotu znalosti, ktoré sú vstupom a výstupom v procese (OECD, 2003). Hlavným produkčným prostriedkom už nebudú prírodné zdroje (pôda), práca, alebo kapitál vo význame produkcie a transportu hmotných statkov, ale hlavným zdrojom sa stanú vedomosti (znalosti).

Organizácia sa stáva výrazne konkurencie schopnejšia, ak disponuje vzdelaným personálom. Práve ten je hlavnou stavebnou zložkou v knowledge management, teda v manažmente znalostí (Drucker, F. P., 2007)

Škola sa v tomto kontexte stáva primárnou stavebnou jednotkou v procese možného implementovania znalostného manažmentu. Práve toto prostredie evokuje rovnicu škola = znalosti.

Atribúty implementovania znalostného manažmentu

Pri implementácii manažmentu znalostí:

• hovoríme o dlhodobej záležitosti,
• správanie zamestnancov a kultúra organizácie výrazne ovplyvňuje úspešnosť znalostného manažmentu,
• implementácia manažmentu znalosti by mala začať svoj štart na malých projektoch,
• bez záujmu vedenia nemožno implementovať znalostný manažment,
• musí byť stratégiou školy znalostný manažment,
• bez znalostných pracovníkov nemožno zahájiť proces znalostného manažmentu,
• ITK sú neodmysliteľnou súčasťou znalostného manažmentu,
• za všetkým stojí a bude stáť človek – nehmotný kapitál spoločnosti.

Vhodné prepojenie ľudí, procesov a prípustných technológií garantuje vysokú pravdepodobnosť úspešného manažmentu.

Znalostný manažment združuje viacero oblastí, do ktorých zasahuje. Hovoríme o oblasti riadenia ľudských zdrojov, o informačných technológiách a o oblastiach riadenia.

Tri skupiny znalostí

Znalosti možno rozdeliť do dvoch základných skupín (Nonaka, I., Takeuchi, H., 1995):

• Explicitné znalosti – formálne znalosti predstavujú všetko, čo možno vyjadriť v hmotnej podobe, sú uložené v informačnom systéme. Možno ich vysloviť, ukázať, nakresliť, stávajú sa hmatateľnými (príručky, pokyny, dokumenty, postupy, manuály).
• Implicitné znalosti – podľa Ikujira Nonaky a Hirotaky Takeuchiho (1995) ide o prienik explicitných znalostí a intuície, osobných predstáv a skúseností jednotlivca (znalosť procesu a jeho podmienok, ktoré sú uchované v hlave nositeľa procesu, napr. schopnosť riaditeľa školy úspešne rokovať so sponzormi pre školu).
• Tacitné znalosti ─ sú oveľa komplikovanejšie. „Môžeme vedieť viac, ako sme schopní vysloviť“ (Polanyi, 1966). Sú skrytým druhom znalostí, ktoré bežne získavame socializáciou s okolím, o ktorých existencii mnohokrát ani nevieme (Polanyi, 1966), (znalosť odborníka v konkrétnej oblasti nadobudnutá skúsenosťou, atď.).

Podľa uvedených autorov sa stáva organizácia silnejšia, ak uprednostňujem práve tacitné (tiché) znalosti, pretože sú hlavným kľúčom znalostnému manažmentu.

Obr. 1: Znalostná špirála SECI (Katuščáková, 2009)

Investície do znalostného manažmentu nie sú jednorazovou záležitosťou. Je nutné zabezpečiť obnovu znalosti v priebehu 3 - 4 rokov.

Činnosť znalostného manažmentu:

• vytvorenie, objavenie, zachytenie znalostí,
• extrakcia, overenie, zdieľanie znalostí (overujeme znalosti, ktoré máme k dispozícii),
• prijatie, prispôsobenie, prenesenie znalostí (prispôsobenie znalosti na situáciu),
• aplikácia znalostí (Collison, 2006).

Ostatné aspekty:

• chuť podieľať sa na procese tvorby znalostného manažmentu,
• implementovanie informácií o znalostnom manažmente,
• angažovanosť medzi všetkými zúčastnenými,
• združenie aktivít na základe holistického modelu – pohľad na systém ako na celok,
• budovanie pracovného tímu.

Bariéry znalostného manažmentu

Pre docielenie efektívneho zavedenia znalostného manažmentu do prostredia školy je nevyhnuté odstrániť bariéry:

• technologické – aby nedochádzalo k nekompatibilite medzi zdieľanými znalosťami,
• v procesoch ─ aby sa dbalo na priestor pre zaznamenanie znalosti, pri tvorbe procesov,
• v ľudskom správaní,
• v obavách z podania informácií,
• v obavách z motivácie,
• pri uplatňovaní komunitného prístupu.

 Príklady: Nebáť sa požiadať o pomoc kolegu, nevnímať to ako prejav neschopnosti alebo slabosti. Prekonať strach podať aj negatívnu informáciu v obave, že prídem o svoj status. Podporovať správnu rovnováhu medzi motiváciou, benefitom a odmeňovaním. Naučiť sa učiť od ostatných, tvorba spoločenských hodnôt, spochybniť zavedené konvencie. Byť príkladom svojou otvorenosťou a zdieľanými informáciami.

Znalostný manažment v školskom prostredí

Škola zabezpečuje systém vzdelávania, ktorého výsledkom sú aj vedomosti (znalosti). Ak chce škola napredovať, musí v procese jej rozvoja dochádzať k vzájomnej výmene informácii. K tomu je nevyhnutné analyzovať štýl z pohľadu atmosféry na pracovisku.Ak je v škole kreatívnejšia klíma, proces je prepojený s dôverou a akceptáciou chýb, dobrou komunikáciou, ochotou pracovať v tíme, podporou tímového ducha, kreatívnymi myšlienkami a do určitej miery aj s ochotou riskovať. Vtedy má veľkú predispozíciu stať sa znalostnou školou.

Ako prvé si musíme určiť, kto nám znalostný kapitál tvorí. Zamestnanci sa musia naučiť pracovať v tíme, vzájomne komunikovať. Musia pochopiť, že znalosti a informácie sa nesmú uchovávať, zatajovať, ale majú slúžiť celému tímu. V niektorých publikáciách sa stretávame s mýtom, že ak odovzdáme svoje know-how, prídeme o prácu. Je to mýtus, ktorý je hlboko zakorenený a nie je vecne podložený. Vážnym problémom je, ak je zamestnanec odmenený iba za individuálny výsledok a ak sa zabúda na odmeňovanie tímu ako celku. Je vhodné pouvažovať nad tým, ako vypracovať štruktúru odmeňovania tých, ktorí sa neboja posúvať svoje znalosti dovnútra školstva.

Človek je primárnym nositeľom znalostného kapitálu a práve ten je pilierom znalostného manažmentu. Preto nezabúdajme na jeho motiváciu.

Ďalším dôležitým medzníkom je podpora vzdelávania zamestnancov navzájom tak, aby sa ako tím podieľali na tvorbe vzdelanostnej spoločnosti. Rovnako je dôležité dodržiavať morálne a etické hodnoty. Často sa stretávame s tým, že zamestnanec nemá potrebu vyvíjať snahu, pretože aj tak bude odmenený niekto iný. Treba mať na vedomí, že zamestnanci sú náš nehmotný kapitál a ten je stavebnou zložkou celej organizácie.

Obr. 2:Najvýznamnejšie faktory ovplyvňujúce organizovanie (Keříkovský; 2002)

„Znalosť je skúsenosť, všetko ostatné je len informácia.“ Albert Einstein

Záver

Ocitli sme sa v čase, kedy zažívame turbulenciu informácii a práve schopný riadiaci pracovník dokáže túto turbulenciu využiť v prospech celého tímu. Nesmieme zabúdať na tvorbu tímu, budovanie kultúry a povedomia. Treba pracovať na systéme motivovania a odmeňovania za dosiahnuté ciele, ale aj za snahu podieľať sa na tvorbe týchto cieľov.