Zisťovanie klímy v pedagogickom tíme alebo v tíme metodického orgánu školy

Klíma školy je v pedagogickom slovníku definovaná ako sociálno-psychologická premenná vyjadrujúca kvalitu interpersonálnych vzťahov a sociálnych procesov, ktoré fungujú v danej škole tak, ako ju vnímajú, prežívajú a hodnotia učitelia, žiaci, príp. zamestnanci školy (Průcha, Walterová, Mareš, 1998, s. 107). Veľmi špecifickou formou klímy školy je klíma učiteľského kolektívu. Základom pre budovanie dobrej klímy v učiteľskom kolektíve sú dobré interpersonálne vzťahy, včasné riešenie problémov, otvorená komunikácia, jasné pravidlá, ktoré dodržiavajú všetci učitelia (Petlák, Baranovská, 2006, s. 59).

Klíma školy sa najčastejšie posudzuje a hodnotí z týchto hľadísk:

• angažovanosť učiteľov,
• zaťaženie učiteľov,
• vzťahy medzi učiteľmi,
• duch školy,
• rezervovanosť riadenia,
• dôraz na výkon,
• charizma riaditeľa a vedenia školy,
• ústretovosť vedenia a riaditeľa (Petlák, 2006, s. 24).

Škola je dynamickým mechanizmom. Ak si je riaditeľ školy vedomý toho, že budú dobré aj zlé obdobia, ľahšie prekoná krízu. Je potrebné, aby mal neprestajne prehľad o náladách v tíme. Pre manažment školy je dôležité poznať názory kolegov na niektoré problémové, ale aj bežné javy vyskytujúce sa v akomkoľvek kolektíve.

Každý člen pedagogického tímu je jedinečnou osobnosťou -Niekomu prekáža nedôslednosť kolegu, niekomu vadí nerešpektovanie súkromia, niektorí pociťujú silný tlak na výkon a nezvládajú pracovné tempo. Niektorí využívajú manipuláciu, citové vydieranie, ktoré je pre iných neprijateľné. Niekomu prekáža uprednostňovanie kamarátskych vzťahov, skupinkovanie. Negatívne emócie v pedagogickom tíme sú sprievodným javom ohovárania, intríg, závisti, frustrácie a sú dôsledkom demotivácie ľudí v pedagogickom tíme, resp. v tíme metodického orgánu školy.

Nesúlad členov pedagogickej rady vo vzťahu k negatívnym prejavom žiakov -Členovia pedagogického tímu si často vymieňajú názory a pociťujú nezhody v otázkach prístupu k žiakom a k ich prejavom. Niekto je citlivejší na drzé prejavy, niekomu vadí zvyšujúca sa miera kyberšikanovania, výstrednosť v obliekaní, v niektorých školách majú problém s rastom sexuálnych tém. Niekde učiteľov trápi zvyšujúca sa miera používania alkoholických nápojov, resp. fajčenie žiakov. Aj na tieto negatívne témy môžu mať členovia tímu rozdielny názor.

Rozdielne motivačné stimuly - Každý učiteľ pre svoju pracovnú pohodu potrebuje iné stimuly, inú motiváciu. Niekto je rád, ak sa môže viac rozprávať, niekomu viac vyhovuje kariérny postup ako odmena za úspech. Niekomu stačí pochvala, povzbudenie, niekto uvíta možnosť vzdelávania.

Rozdielne predstavy o kompetenciách vedúceho pedagogického zamestnanca - Na každého zamestnanca funguje iný motivačný nástroj. Niekto je presvedčený, že vedúcemu pedagogickému zamestnancovi by nemala chýbať zodpovednosť, iní za najdôležitejšiu vlastnosť považujú empatiu. Niekomu viac vyhovuje pozitívna nálada a pre iného je dôležité, aby manažment školy zvládal stresové situácie a vedel sa v konkrétnej chvíli správne rozhodnúť.

Rozdelenie konfliktov

Konflikty sú každodennou súčasťou nášho života. Vyplývajú z práva na názor, pretože každý človek má právo slobodne myslieť, vyjadrovať svoje názory a rozhodovať sa. Priebeh konfliktu môže byť rôzny. Môže mať:

• konštruktívny charakter - obe strany, ktoré vstupujú do konfliktu, vyjednávajú a hľadajú riešenia.
• deštruktívny charakter – obe strany sa obviňujú, môžu využívať silnú tlakovú rovinu, prestávajú byť konštruktívne a odmietajú konflikt riešiť (Lauková, 2018, s. 12).

Podľa Meškovej (2012, s. 81) možno využiť pri prevencii vzniku otvoreného konfliktu empatickú reakciu. Keď druhý vycíti, že ho chápeme, má tendenciu svoje negatívne prejavy v konfliktnej situácii viac ovládať. Situácia vtedy neprejde to otvoreného konfliktu. Ak už došlo k otvorenému konfliktu, empatická reakcia tlmí citové a sociálne napätie, blokuje gradáciu konfliktu. Konflikt sa nedá vyriešiť, keď sú obaja účastníci konfliktu ponorení do negatívnych emócií.

Ústretový krok jedného z účastníkov konfliktu formou empatickej reakcie dáva nádej na postupné upokojenie druhého účastníka konfliktu.

Účastníci konfliktu sú potom viac naklonení vzájomnému počúvaniu. Počúvať druhého znamená, že berieme do úvahy jeho postoje, názory, dôvody. A to je cesta, ako nájsť riešenie problému.

Zo sociálneho hľadiska rozpoznávame konflikty:

• intrapersonálne – odohrávajú sa vo vnútri človeka,
• interpersonálne – odohrávajú sa medzi dvoma alebo viacerými osobami,
• vnútroskupinové – odohrávajú sa vnútri jednej skupiny,
• medziskupinové – vznikajú medzi dvoma alebo viacerými skupinami.

Z psychologického hľadiska rozpoznávame konflikty:

• konflikt vzťahov – spôsobuje ho neprijatie správania iného človeka,
• konflikt hodnôt – spôsobuje ho vnímanie nezlučiteľnosti hodnôt,
• štrukturálny konflikt – spôsobuje ho neporozumenie svojej role, nedostatočne definované koncepcie, nepochopenie štruktúry a procesov, odlišné vzájomné očakávania, zlý systém,
• konflikt informácií – spôsobuje ho nedostatok informácií, dezinformácie, odlišné pochopenie informácií, rozdielny zdroj informácií, presvedčenie,
• konflikt záujmov – spôsobuje ho presvedčenie, že druhá strana mi bráni uspokojiť moje záujmy, je nevyhnutný, keď sú záujmy reálne nezlučiteľné.

Sociálny pohľad hovorí, akým smerom sa konflikt bude uberať a psychologické hľadiskošpecifikuje,čo môže byť obsahom konfliktu (Lauková, 2018, s. 15).

Nevyhnutným predpokladom, aby sme konflikt správne vyriešili, je správne pochopenie konfliktnej situácie. Treba poznať, ktoré faktory ovplyvňujú priebeh konfliktu. Bieleszová (2017, s. 39) uvádza, že konflikt v školskom prostredí môžu ovplyvniť tieto faktory: povahové vlastnosti sporných strán, rozdielne hodnotové systémy, dĺžka vzťahu, generačné rozdiely, spomienkový optimizmus dôb minulých, odlišné sociálne prostredie, pretrvávajúci stres, dlhodobá frustrácia, dosiahnuté vzdelanie, pozícia v práci, silné ambície, zmysel pre precíznosť, detail, spoľahnúť sa na intuíciu, ale aj prítomnosť „divákov“ v konflikte, resp. ich necitlivé vtiahnutie do témy.

Prieskum zistenia tímových rolí

Prirodzenou súčasťou poznávania klímy je zistenie, aké je zloženie pedagogického kolektívu z hľadiska tímových rolí, popísanie, ako hodnotia pedagógovia svoje profesionálne správanie a sebarozvoj. Rovnako je dôležité zistiť, ako vnímajú pedagógovia niektoré problémové javy ovplyvňujúce klímu školy.

Na zistenie tímových rolí jednotlivých členov pedagogického kolektívu možno použiť dotazník tímovej spolupráce – Belbinov test. Obsahuje sedem častí. V každej časti pedagógovia rozdeľujú 10 bodov medzi tie tvrdenia, ktoré popisujú ich správanie v tíme.

Dotazník tímovej spolupráce

Inštrukcia: V každej časti dotazníka umiestnite 10 bodov medzi tie tvrdenia, ktoré, podľa vás, popisujú vaše správanie v tíme. Body možno priradiť k niekoľkým popisom, v krajnom prípade možno body rozdeliť medzi všetky tvrdenia, alebo možno pripísať 10 bodov k jednému tvrdeniu v danej časti. Body zapíšte do tabuľky.

1. Čím môžem prispieť tímu:

1. Myslím, že dokážem rýchlo zbadať a využiť nové príležitosti.
2. Viem spolupracovať s rôznymi typmi ľudí.
3. Tvorba ideí je mojou druhou prirodzenosťou.
4. Viem podporiť ľudí, ktorí vedia prispieť niečím hodnotným.
5. Schopnosť realizácie ideí je mojou súčasťou.
6. V záujme konečných výsledkov som ochotný/á znášať aj dočasnú nepopulárnosť.
7. Obvykle vycítim, čo je realistické a čo môže fungovať.
8. Môžem ponúknuť rozumné zváženie alternatívnych postupov bez predsudkov a skreslení.

2. Ak mám isté nedostatky ako člen/ka tímu:

1. Ťažko znášam, keď tímové stretnutia nemajú vhodnú štruktúru, kontrolu a celkovú organizáciu.
2. Mám sklony nadŕžať ľuďom s dobrými nápadmi, ktorým sa nedostáva dostatok priestoru.
3. Keď sa dostanem k novým myšlienkam, mám tendenciu priveľa rozprávať.
4. Moju objektívnosť mi sťažuje bezprostredné a ochotné pripojenie sa ku kolegom.
5. Niekedy o mne hovoria, že som autoritatívny/a a nútim ľudí do práce, najmä ak treba niečo urobiť.
6. Nie som rád/rada vo vedúcej pozícii možno preto, že mi záleží na skupinovej atmosfére.
7. Často sa príliš ponorím do vlastných myšlienok a strácam predstavu o dianí v tíme.
8. Kolegovia si o mne myslia, že sa príliš zaoberám detailmi.

3. Ak robím s druhými ľuďmi na nejakom projekte:

1. Viem ovplyvniť ľudí bez robenia nátlaku.
2. Moja prirodzená opatrnosť a pozornosť obvykle zabráni tomu, aby sa niečo vynechalo alebo urobilo chybne.
3. Zvyknem tlačiť druhých do akcie, aby sa využil čas a aby sme nestratili zo zreteľa hlavné ciele stretnutia.
4. Môžu sa spoľahnúť, že prídem s niečím originálnym.
5. Som vždy pripravený/á v spoločnom záujme odobriť dobrý návrh.
6. Rád/rada vyhľadávam najčerstvejšie novinky, idey a výsledky.
7. Verím, že moja schopnosť usudzovania pomôže pri správnom rozhodovaní.
8. Môžu sa na mňa spoľahnúť, že dohliadnem na organizáciu všetkých podstatných činností.

4. Môj prístup k tímovej práci sa vyznačuje tým, že:

1. Mám záujem lepšie poznať svojich kolegov.
2. Neváham spochybniť názory druhých alebo zastávať menšinový názor.
3. Obvykle nachádzam dostatok argumentov na vyvrátenie nevhodných návrhov.
4. Myslím, že mám talent, aby som rozbehol/rozbehla realizáciu už schváleného plánu.
5. Mám tendenciu vyhnúť sa samozrejmému a prísť s niečím nečakaným.
6. Čokoľvek začnem, dám tomu punc perfekcionizmu.
7. Využívam kontakty, ktoré mám mimo daného tímu.
8. Zaujímam sa o všetky názory, ale pri potrebe rozhodnúť sa, to viem bez zaváhania.

5. Práca ma uspokojuje, keď môžem:

1. Vychutnávať analýzu situácií a zvažovanie všetkých možných volie.
2. Nachádzať praktické riešenia problémov.
3. Napomáhať dobrým pracovným vzťahom.
4. Mať vplyv na rozhodnutia.
5. Stretávať ľudí, ktorí mi môžu niečo nové ponúknuť.
6. Primäť ľudí k súhlasu s potrebným postupom činností.
7. Venovať všetku pozornosť svojej práci.
8. Robiť v oblasti, ktorá podnecuje moju predstavivosť.

6. Ak náhle dostanem ťažkú úlohu s obmedzeným časom a neznámymi ľuďmi:

1. Najradšej by som sa utiahol/utiahla do kúta a hľadal/a východisko.
2. Budem spolupracovať s človekom, ktorý mi dal najavo pozitívny vzťah.
3. Nájdem si spôsob, ako redukovať rozsah úlohy tým, že stanovím, čím môžu jednotliví ľudia prispieť.
4. Môj prirodzený zmysel pre poriadok a čas mi pomôže zabezpečiť dodržiavanie tímového harmonogramu.
5. Verím, že zachovám pokoj a rozvahu.
6. Moje smerovanie bude jasné aj pri rôznych tlakoch.
7. Ak pocítim, že skupina nenapreduje, budem pripravený/á prevziať vedenie.
8. Budem iniciovať diskusie o nových postupoch.

7. Pri problémoch, s ktorými sa stretávam v tíme:

1. Som nespokojný/á a ukazujem svoju netrpezlivosť s ľuďmi, ktorí brzdia napredovanie.
2. Môžu ma kritizovať, že príliš analyzujem a som málo intuitívny/a.
3. Moja snaha zabezpečiť, aby bola práca urobená poriadne, môže brzdiť vývoj.
4. Dosť rýchlo sa začnem nudiť a spolieham sa na jedného či dvoch podnetných ľudí, že ma „nabudia“.
5. Je pre mňa veľmi ťažké začať niečo bez jasne stanovených cieľov.
6. Niekedy mám problém vysvetliť svoje myšlienky.
7. Uvedomujem si, že žiadam od druhých ľudí veci, ktoré sám/sama nedokážem.
8. Váham presadzovať svoje myšlienky proti silnej opozícii.

PhDr. Ľ. Bagalová, PhDr. D. Gogolová, ASK – Vzdelávanie pre 21. storočie na Slovensku

Vyhodnocovacia tabuľka

 Interpretácia: Najvyššie skóre naznačuje tímovú rolu, v ktorej môžete najviac prospieť vášmu tímu. Druhé najvyššie skóre označuje tímové roly, ktoré môžete vykonávať vo vašom tíme ako druhé v poradí. Dva najnižšie počty bodov označujú skupinové roly, ktoré vám nevyhovujú. Nie je efektívne snažiť sa v nich zlepšovať, skôr hľadať si „ k sebe“ zvyšné „doplnkové“, pretože v optimálnom tíme majú byť zástupcovia všetkých spomínaných rolí.

Tabuľka pozitív a negatív jednotlivých tímových rolí:

Prieskum klímy v pedagogickom tíme

Na zisťovanie vybraných položiek ku klíme školy možno zvoliť aj anonymný dotazník. Zisťujeme ním (orientačne) negatívne javy vyskytujúce sa medzi členmi pedagogického tímu, citlivosť na toleranciu k negatívnym prejavom správania sa žiakov, ale aj motivačné stimuly dôležité pre členov pedagogického tímu, resp. metodického orgánu školy. Získavame informáciu aj o tom, ktoré zručnosti manažmentu sú pre tím dôležité (podľa Bieleszová, 2017). Negatívne javy v dotazníku možno prispôsobiť skúmaným javom v konkrétnej škole.

Dotazník negatívnych javov

Inštrukcia: Označte číslom 1 až 8 prejavy podľa preferencie, pričom 1 má pre Vás najmenší význam a 8 najväčší význam. Rovnaké číslo sa nesmie opakovať, preferenčné číslo musí byť dané každému z podnetov.

1. Ktoré podnety vo Vás vyvolávajú negatívne emócie vo vzťahu ku kolegom?

2. Ktoré podnety vo vás vyvolávajú negatívne emócie vo vzťahu k žiakom?

 3. Čo potrebujete v práci, aby sa vám ľahšie pracovalo?

 4. Ktorú z vlastností by mali mať nadriadení?

Závery dotazníka možno spracovať vo forme grafu (príklady, zdroj: Bieleszová, 2017)

Príklad: Spätná väzba členov pedagogickej rady – negatívne javy kolegov

Príklad: Spätná väzba členov pedagogickej rady – negatívne javy žiakov

Príklad:Spätná väzba členov pedagogickej rady – motivačné nástroje

&Príklad:Spätná väzba členov pedagogickej rady- kompetencie vedúceho pedagogického zamestnanca

Identifikovanie príčin konfliktov v pedagogickom kolektíve a návrh riešení

Z výsledkov dotazníkov v kombinácii s pozorovaním a rozhovormi môžu vyplynúť zistenia, ktoré nám poskytnú odpoveď na významné faktory vzniku mnohých konfliktov v pedagogickom zbore.

Možné faktory negatívnych javov z pohľadu klímy školy:

• Spomienkový optimizmus čias minulých, napr. pripomienky typu – „my sme to robili takto, to od nás v minulosti nikto nechcel“ a pod. Odmietanie prijatia zmeny vzhľadom k zažitým postojom, modelom správania v minulosti môže byť vážnym zdrojom konfliktov a utvárať bariéru efektívnej spolupráce.
• Skupinové myslenie, napr.pedagógovia môžu vedieť kriticky zhodnotiť svoje kompetencie, avšak len máloktorí majú chuť prijať zmenu, urobiť nápravu, používať inovatívne metódy, informačno-komunikačné technológie, vzdelávať sa. Časť pedagógov verejne deklaruje nezáujem, zbytočnosť sebavzdelávania, iní kolegovia majú obavu, že ak budú na sebe pracovať, zostanú osamotení.
• Dĺžka vzťahu, napr.uprednostňovanie kamarátskych vzťahov medzi kolegami. Skupinky učiteľov môžu mať potrebu uzurpovať si právo na určovanie, čo treba robiť, kedy to treba robiť, ako sa to má robiť, hodnotenie a dehonestáciu práce iných. Izolujú, vylučujú zo skupiny tých, ktorí by prejavili odlišný názor. Aj kamarátske vzťahy môžu byť príčinou mnohých konfliktov, ktoré narušujú priateľskú klímu v škole. Pri ich riešení by mal riaditeľ pôsobiť ako mediátor. Dôležité je zachytiť konflikt v jeho začiatku. Ak manažment osloví pedagógov svojou víziou školy a títo sa budú podieľať na jej aktívnom plnení a rozvíjaní, zdroje takýchto konfliktov postupne zaniknú.
• Citové vydieranie, napr. pedagógovia v rôznych dotazníkoch môžu mať tendenciu uvádzať nepresné údaje, napr. že plnia úlohy spoľahlivo, správne a včas. Nemusí to však zodpovedať realite a v skutočnosti pre nesplnenie úlohy v termíne môžu mať mnohí kolegovia množstvo zdôvodnení a výhovoriek podfarbených emocionálnymi prejavmi.
• Rozdielne hodnotové systémy, napr. pedagógovia majú pocit, že sa podieľajú na zvyšovaní kvality školy, šíria jej dobré meno. Situácia v škole však môže byť taká, že kvalita školy v posledných rokoch nielenže stagnuje, ale začala výrazne klesať. Dokumentovať to môže porovnanie výsledkov maturitných skúšok a predmetových olympiád a súťaží.
• Povahové vlastnosti sporných strán, generačné rozdiely, napr.pedagógovia hodnotia svoju prácu v tíme, schopnosť riešiť konflikty, zvládať záťažové situácie ako veľmi dobrú, podobne hodnotia aj efektívnu komunikáciu s vedením školy, kolegami, žiakmi, rodičmi a inými organizáciami. Väčšina pedagógov sa stotožňuje s rolou tvorcu tímu. Reálna skutočnosť je taká, že mnohí pedagógovia nezvládajú záťažové situácie, chýbajú im komunikačné zručnosti, čoho následkom je veľké množstvo konfliktov. Východisko môže byť nielen v rozhovoroch a v argumentovaní, ale najmä v systematickom vzdelávaní pedagógov, aj v rámci predmetových komisií.

Záver

Schopnosť efektívne komunikovať a riešiť konflikty patrí k najdôležitejším vlastnostiam vedúcich zamestnancov. Neriešené konflikty negatívne pôsobia na jednotlivcov a na medziľudské vzťahy a zhoršujú klímu školy. Na to, aby v škole vládla tvorivá klíma a prípadné konflikty sa riešili v konštruktívnej atmosfére, je potrebné, aby riaditeľ školy poznal pedagogický kolektív. Účinným nástrojom spoznávania zamestnancov je spätná väzba. Spätnú väzbu týkajúcu sa kvality práce môže riaditeľ poskytnúť zamestnancom a súčasne ju môže využiť na skvalitnenie vzájomných vzťahov, zistenie požiadaviek a zlepšenie zručností zamestnancov. Riaditeľ by mal byť pedagógom vzorom a motivovať ich k zvyšovaniu kvality práce. Najlepším ukazovateľom kvalitného tímu je príjemná, tvorivá atmosféra a dosahovanie vytýčených cieľov. Sformovať takýto tím nie je pre lídra školy ľahká úloha. Verím, že informácie získané analýzou prieskumu a nadobudnuté skúsenosti, ktoré som opísala v záverečnej práci, pomôžu začínajúcim manažérom pri formovaní tímu a pri riešení konfliktných situácií.