Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Manažment riadenia zmien a ponaučenia z bájok 2.
Dátum: Rubrika: Manažment Zo seriálu: Manažment riadenia zmien a ponaučenia z bájok
Vyskúšajte našu 10-dňovú skúšobnú licenciu a získajte prístup k celému portálu zadarmo. Stačí sa bezplatne zaregistrovať.
Chcem prístup zdarmaMáte už predplatné? Prihláste sa.
V prvej časti príspevku sme sa venovali manažmentu riadenia zmien . Hľadali sme odpovede na otázky kedy môže nastať zmena, ako sa na zmeny možno adaptovať, ako si nájsť v zmenách pre seba benefit, ak ako si nájsť aktívnu úlohu a podporiť tak efekt navrhnutých zmien. Využili sme bájky z pera Nasima Nicholasa Taleba – Čierna labuť, ale aj Johna Kottera a Holgara Rathbergera – Tak to u nás nerobíme. V druhej časti príspevku sme sa zamerali na tému, ako presvedčiť ľudí, že zmena sa stane nevyhnutnou. Príbeh zmeny v školskom prostredí začína zlepšovaním zručností vedúcich pedagogických a vedúcich odborných zamestnancov a cieľ je jasný, vedieť ich predpovedať.
Dokončenie z predchádzajúceho čísla
Ako presvedčiť ľudí, že zmena sa stane nevyhnutnou
Ľudia neradi prijímajú zmeny. Ak chceme, aby zmena bola úspešná, musíme presvedčiť ľudí, že zmena je potrebná, presvedčiť ich, aby sa stali súčasťou nášho plánu. Ako prelomiť prekážky? Zmyslom bájky Spencera Johnsona „Kam sa podel môj Syr“ je presvedčiť ľudí, aby neboli fixovaní na jedno miesto, jednu pozíciu, na tých istých ľudí. Zmena môže prísť nečakane.
Príklad:
V príbehu vystupujú dve myšky a dvaja malí človiečikovia, ktorí sa volajú Leňo a Beňo. Všetci štyria hľadajú syr. Syr je v bájke niečo, po čom túžia, čo je zmyslom ich života. Pre myšky je to veľký kus Syra, pre ľudkov úspech, alebo dobré miesto, dobrý plat. Všetci hľadajú svoj Syr. Po určitej dobe všetci štyria nájdu veľký kus Syra v jednej obrovskej miestnosti a sú spokojní. Po určitej dobe sa začínajú správať rôzne. Myšičky každé ráno prídu k svojmu Syru, každý deň rovnako. Ľudkovia si po čase zvyknú, že majú dosť kvalitného Syra, nevšímajú nič okolo seba, ani to, že po čase sa minul. Keď sa minul, zostali nemilo prekvapení a rozmýšľali, čo sa mohlo stať, prečo sa to stalo, aké je to nespravodlivé a verili, že Syr sa tam znova po niekoľkých dňoch objaví. Myšičky si všimli, že Syr zmizol a bolo im jasné, že ho musia hľadať inde. Kým si Leňo a Beňo uvedomili, že Syr sa nevráti, myšičky už hľadali nový Syr a onedlho ho aj našli. Leňo a Beňo sa nechceli so situáciou zmieriť a nechceli ju ani riešiť. Bedákali nad tým, prečo sa to stalo a že si to nezaslúžia. Beňo si ale začal postupne uvedomovať, že bude treba niečo robiť, že situácia, na ktorú boli zvyknutí a bola pre nich pohodlná, sa už nevráti a neostáva im nič iné, len sa vybrať hľadať nový Syr. Leňo to odmietal, stále veril, že Syr sa znova objaví, chcel žiť tak ako pred tým. Beňo išiel nový Syr hľadať sám. Nebolo to jednoduché, dlho mu trvalo, kým ho našiel. Po čase sa mu to podarilo a Syr bol ešte lepší a bolo ho ešte viac. Bolo mu ľúto Leňa, vybral sa po neho, aby ho priviedol k novému Syru. Aby sa bludisku nestratil, dával si ceduľky:
- „Zmeny sa stávajú, Syr sa niekedy presúva.“
- „Predvídajte zmeny. Buďte pripravení na to, že Syr sa môže presunúť“.
- „Vnímajte zmeny. Privoňajte k Syru, aby ste poznali, kedy začína plesnivieť.“
- „Na zmenu reagujte rýchle. Čím skôr sa vzdáte starého Syra, tým skôr sa môžete tešiť z nového Syra“.
- „Zmeňte sa. Bežte tam, kde je Syr“.
- „Radujte sa zo zmeny. Prežite dobrodružstvo a radujte sa z chuti nového Syra.“
- „Buďte pripravení sa znova zmeniť a radujte sa opäť zo života. Syr sa opäť môže presunúť.“ (Johnson, 1998, s. 74).
Je to príbeh, ktorý možno každý už zažil. Zvyknúť si na niečo dobré, sa dá veľmi ľahko. Keď to stratíme, nevieme sa s tým zmieriť, považujeme to za nespravodlivé, chceme, aby sa situácia zmenila. Ešte niekoľko dní čakáme, či sa situácia nevráti naspäť a máme z toho nervy. Sme v dileme, či čakať alebo hľadať niečo nové. Tých situácii a možnosti by sme sem mohli napísať množstvo. Zmena v rodine, rozvod, strata zamestnania alebo obavy zo straty zamestnania. Obavy v organizácii, zmena v škole, vytvorenie nového predmetu, zmena riaditeľa, zmena učiteľov, zmena organizácie, spájanie škôl a pod.
K zmenám dochádza postupne, niekedy rýchlejšie, niekedy pomalšie a možno si ich neuvedomujeme. Až keď situácia nastane, spätne si uvedomujme, že signály zmeny tu už boli, začína nám byť ľúto, že sme sa na ne nepripravili skôr.
Ako nezostať v zajatí starého myslenia
Bájka je o ľadovci. Ľadovec je problém, ktorý nám náš svet môže zmeniť.
John Kotter a Holgar Rathberger: Náš ľadovec sa roztápa
Príklad:
Kolónia tučniakov žije v Antarktíde na tomto mieste už dlhé roky a nesťahuje sa. Ani neuvažuje o tom, že by niekedy mohla zmeniť svoje pôsobisko. Žije v nej niekoľko tisíc tučniakov. Jedným z nich je Fred. Ničím nevyniká, ostatní ho považujú za čudáka, pretože stále pozoruje ľadovec, robí si záznamy. Je samotársky, celý svoj život venuje svojej práci a záľube pozorovanie ľadovca. Keď uvidí zmenu v ľadovci, uvedomí si, že ľadovec sa môže rozpadnúť a celej kolónii môže hroziť zánik. Ako to má povedať ostatným, aby ho nevysmiali? Všetci boli až príliš spokojní so súčasným stavom. Vedel, že presvedčiť vedúcich tučniakov, bude veľmi ťažké, pretože on je obyčajný tučniak a všetci vedúci tučniaci, ktorí sú v tzv. tučniackej rade, sú dosť namyslení na to, aby mu verili. Z rady tučniakov sa obrátil na tučniačku Alice, ktorá bola známa tým, že je pragmatická a dotiahne veci do konca. Bola niečo ako zmierovací článok medzi tučniakmi, ktorej veril, že by ju mohol presvedčiť. Čo sa mu aj podarilo a teraz bolo na nich aby presvedčili aj ostatných, že hrozí nebezpečenstvo. Hlavným tučniakom bol Louis. Nikto z nich Alice neveril. A najmenej tučniak, ktorý sa volal Nienie. Za to si vyslúžili posmech, že veď také zmeny sa stávajú, ľadovec sa niekedy roztápa, ale potom zasa zamrzne. Vie, že v kolónii je aj Harold,, ktorý už pred tým upozorňoval na problém, ale všetci sa mu vysmiali a znevažovali ho. Na obrovské naliehanie mu povolili, aby to dokázala. Tak ako to v každej organizácii chodí, sú tam členovia, ktorí s Fredom súhlasili, ale boli aj takí, ktorí robili všetko pre to, aby Fred neuspel. Nakoniec sa mu podarilo presvedčiť všetkých, že hrozí nebezpečenstvo. Ale ako ho vyriešiť? Nasledovala ďalšia časť riešenia ako presvedčiť celú kolóniu tučniakov, že hrozí nebezpečenstvo, ľad sa môže roztopiť, ľadovec rozpadnúť a tučniaky zahynú. Tak ako to v každej organizácii býva presvedčiť členov je veľmi ťažké. Museli zvoliť veľmi premyslené spôsoby komunikácie ,a by presvedčili všetkých ostatných členov kolónie je nastane zmena a oni sa budú musieť presídliť. Keď sa mu dokonca podarilo presvedčiť aj ostatných, že by sa ľadovec mohol rozlomiť, bolo treba nájsť nové miesto .
Aj v našich tímoch môžeme mať zamestnancov, ktorí upozorňujú na problémy, ktoré nevidíme, resp. nechceme vidieť. Myslíme si, že sa nikdy nestanú. Musia sa rozhodnúť, ako presvedčiť ostatných, že sa budú musieť presťahovať. Stretli sa s odmietaním, neochotou, so spochybňovaním nápadu, museli vynaložiť veľmi veľké úsilie, aby sa im podarilo presvedčiť ostatných.
Po prečítaní kníh s príbehom je dobre analyzovať prostredie, správanie sa hlavných hrdinov, dôvody na ich správanie sa, porovnať ich so správaním sa ľudí v našej organizácii. Možno sa zamestnanci stotožnia s niektorou z postáv a prijmú myslenie za svoje. Dokážu reflektovať svoj postoj voči ostatným v organizácii.
- Tučniak NieNie je predstaviteľ človeka, ktorý na všetko reaguje negatívne. Takýto typ človeka dáva najavo svoju nespokojnosť, automaticky je proti všetkému, s nikým a ničím nesúhlasí. Nemá na to argumenty. Nahlas vyjadruje svoje emócie – „Tomu nemôžem uveriť? Zbláznili ste sa? To snáď nemyslíte vážne?“ Bude preháňať a dramatizovať. Situáciu bude zveličovať a všetkých svojím emočným prežívaním zaťažovať s cieľom vybudiť reakcie u druhých a mobilizovať ľudí k odporu. Tento typ ľudí je silný ovplyvňovateľ a vedome či nevedome sa bude snažiť zo zmyslom pre naliehavosť upútať pozornosť na to, čo prežíva a získať tak podporu na zvrátenie zmeny.
- Tučniak Louise je predstaviteľom človeka, ktorý je vodcom skupiny tučniakov, má rád stabilitu a harmóniu a preto na zmeny väčšinou reaguje negatívne (zmena preňho takmer vždy znamená zmena k horšiemu). Keďže ide o introverta so silným emočným prežívaním, ktoré ale neprejavuje navonok, v situácii oznámenia zmeny nebude ochotný sa k tomu nahlas vyjadriť. Zo šoku prejde do aktívneho popretia. Bude dlho skeptický. Medzi ľuďmi, ktorým dôveruje bude pravdepodobne frflať a ponosovať sa. Dopredu oznámi takému človeku, že sa niečo chystá a nechá mu čas, aby sa s tým oboznámil. Po dobrej komunikácii sa môže stať prívržencom zmeny.
- Tučniak Fred je predstaviteľom racionálneho introverta a nemá potrebu svoje myšlienky (tobôž už emócie) zdieľať s inými. Vypočuje si informácie a ostane bez zjavnej reakcie. Ak na neho zatlačíte, aby sa vyjadril, stiahne sa do seba a vyhne sa komunikácii. Ak bude mať dostatok dát na analýzu pravdepodobnosti úspechu vyjednávania, pravdepodobne ich využije. Jeho argumentácia sa môže opierať o legislatívne normy a rôzne predpisy, kedy sa bude snažiť logikou a racionálnymi argumentmi zatlačiť druhú stranu k múru a zmene sa jednoducho vyhnúť.
- Tučniačka Alice je predstaviteľkou pragmatickej osoby, rozumná, ktorá verí aj svojim podriadeným a nechá
- Surikata Lena: je typ vodcu, ktorý dáva pocítiť aj ostatným, že má zmysel, aby povedali svoj názor na riešenie vzniknutej situácie.
- Surikata Nadja: kreatívna, šikovná, má postúpiť na vedúcu funkciu. Aj keď najprv akceptuje to, čo sa deje, vnútorne s tým nesúhlasí, rada by niečo zmenila, ale nemá odvahu povedať sama, že chce niečo zmeniť. Až keď nájde skupinu, ktorá vyhovuje jej predstavám, získa odvahu na zmeny.
- Myšky – sú predstaviteľkami ľudí, ktorí sú pripravení na zmeny a veria, že každá zmena môže priniesť niečo lepšie.
Zvieratá s ľudskými vlastnosťami ukazujú rozdielnosť pováh v tíme. Takto je to aj v každej organizácii. Uvedomenie si originálnosti každého jednotlivca. Každý si musí uvedomiť, čo je jeho SYR a čo je jeho ľadovec.
Prečo ľudia neradi prijímajú zmeny
Chio Heath a Dan Heath v knihe Zmena (2011) opisujú metaforu, s ktorou prišiel Jonathan Haidt z University of Virginia. Haidt hovorí, že naša emocionálna stránka je Slon a racionálna stránka Pohonič.
Príklad:
Pohonič sedí na chrbte slona, drží opraty a pôsobí ako vodca. Miera jeho skutočnej kontroly je vľak relatívna keď si uvedomíme kontrast medzi jeho fyzickým vzrastom a mohutnosťou Slona. Kedykoľvek sa šesťtonový Slon a jeho pohonič nedohodnú na smere cesty, Pohonič prehráva Slon svojim rozmerom prestavuje časť mozgu zodpovednú za emócie, ktorá je neporovnateľné väčšia ako pohonič. Slon ide po ceste kam on chce. Pohonič vie, kam má ísť, ale ak nedá správny pokyn slonovi, slon nepôjde tam, kam chce. Autor tejto metafory chcel povedať, že za mnoho zmien zodpovedá emočná časť mozgu. To znamená, ak chceme, aby mozog robil to, čo my chceme, musíme zapôsobiť na jeho emočnú časť.
Emócie sú prepojené s radosťou ale aj so strachom. Každá zmena vyvoláva obavu z neistoty. Preto pri každej zmienke o zmene, ľudia zneistia a obávajú sa , že o niečo prídu, o svoj plat, svoje miesto, vzťah a podobne. Tento strach je oveľa väčší ako radosť z toho, že sa niečo zmení.
Ak chceme, aby zmena bola prijatá kladne, musíme u každého človeka pôsobiť na emočnú časť jeho mozgu, vysvetľovať ukazovať, hlavne veľa komunikovať.
Všeobecný princíp je, že zmena sa nedeje v izolácii – vplýva na celú organizáciu (systém) okolo nej a na všetkých ľudí, ktorých sa týka. Okrem zváženia hmatateľných vplyvov a dopadov zmeny je dôležité vziať do úvahy aj osobný dopad na tých, ktorých sa to týka, a ich cesty. Stratégia riadenia zmeny sa zameriava na ľudí a má za cieľ zabezpečiť podrobnú, hladkú a trvalú realizáciu zmeny. A aby ste vedeli, čo to vo vašej situácii presne znamená, musíte hľadať a definovať ciele vašej špecifickej zmeny. V procese riadenia zmien je samozrejme dôležité vedieť zrozumiteľne povedať o zmenách každému, koho sa týkajú a pripraviť ľudí na ne prostredníctvom správnych informácií, tréningu a pomoci.
Zvieratá s ľudskými vlastnosťami ukazujú rozdielnosť pováh v tíme. Takto je to aj v každej organizácii. Uvedomenie si originálnosti každého jednotlivca. Každý si musí uvedomiť, čo je jeho SYR a čo je jeho ľadovec. Každý človek je originál. Postavy z kníh však môžu nastaviť zrkadlo každému jednotlivcovi.
Záver
Prečo majú ľudia radi príbehy? Príbehy sú v ľuďoch asi hlboko zakorenené. Ľudia žijúci v kmeňoch sa stretávali večer pri ohni a rozprávali si zážitky z daného dňa. S príbehmi sa stretávame takmer každý deň. Mení sa svet technológií, svet reklamy a s ním aj svet storytellingu. Príbehy sú pôsobivejšie ako fakty. Vďaka príbehom získavame pozornosť. Vďaka príbehom si nás zapamätajú. Príbehy menia predstavy a prístupy. V porovnaní s faktami menia správanie. Organizácia by mala byť pripravená zakomponovať príbehy do svojej stratégie ako storrytelling. Príbehy menia to, ako myslíme.Zapamätať si dáta a informácie je pre ľudský mozog náročnejšie, ako zapamätať si príbeh. Aj zložitý problém sa dá vyjadriť príbehom, a to je asi základ úspechu príbehov. Príbehy nám pomáhajú pochopiť dianie okolo nás a ukazuje aj možnosti ako sa dajú veci riešiť. S pomôckami, príbehmi.
LITERATÚRA:
- HEATH, Ch,., HEATH, D. 2011. Zmena. Eastone Books. Bratislava. ISBN 9788081091629.
- URIGA, J. Change management – nová strategická disciplína. [Online] Dostupné na: https://www.pwc.com/sk/sk/odborne-clanky/assets/2013/zisk-manazment-4-2013-uriga.pdf.
- KOTTER, J., RATHGEBER, H. 2010. Náš ľadovec sa roztápa. Eastone Books. Bratislava. ISBN 978-80-8921-778-8.
- KOTTER, J., RATHGEBER, H. 2016. Tak to u nás nerobíme. Eastone Books. Bratislava. ISBN-978-80-8109-308-1.
- JOHNSON, S. 1998. Kam se poděl mu Sýr? Pragma. ISBN 978-80-7205-798-7.
- TALEB, N. 2010. Černá labuť. Následky vysoce nepravděpodobných událostí. Paseka. Praha. ISBN 978-80-7432-128-3.
Odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky pošlite na direktor@wolterskluwer.sk
Vydanie Manažment školy v praxi 4/2021
