Pygmalion a Golem efekt v riadení

„Sú ľudia, ktorí majú autoritu a rešpekt, a preto dostanú funkciu. Iní si myslia, že autoritu a rešpekt dostanú s funkciou.“ D. Carnegie

Vedúci pracovník v pozícii manažéra, riaditeľa školy, triedneho učiteľa, učiteľa predmetov riadiace skúsenosti získava často praxou. Majstrovstvu riadenia, vedenia tímu sa treba učiť, a to napriek tomu, že psychológovia nepopierajú fakt, že niektorí jedinci na správne a efektívne riadenie majú mimoriadny cit, aj osobnostné predpoklady. Iní si myslia, že cit majú a až prax a chyby pri riadení im dokážu, že ich dedukcia o vlastných kvalitách nebola celkom komplexná. Riadiaci pracovník na akomkoľvek stupni riadenia musí mať ambíciu sebareflexie a sebakorekcie. Moc a nástrahy psychologického pôsobenia v rovine riadenia spočívajú aj vo fenoméne Pygmalion a Golem efektov, ktoré v školskom procese môžu mať mimoriadny význam.

Pygmalion a Golem efekt

Už koncom 60. a začiatkom 70. rokov minulého storočia americkí psychológovia Rosenthal a Jacobson uskutočnili experiment so študentmi Oak School v San Franciscu. Realizovali Havard Learning test, ktorý predpovedá školský výkon a pokrok. Test je zameraný na určenie úrovne inteligencie medzi študentmi v niekoľkých triedach. Na začiatku školského roka bol zadaný štandardný IQ test a učiteľom bolo povedané, že test je navrhnutý tak, aby zistil predpoklad žiakov byť úspešnými v štúdiu v budúcnosti na vyššom type škôl.

Po vyhodnotení testov boli učiteľom interpretované výsledky, ktoré sa nezakladali na pravdivosti vyhodnotenia. Všetci učitelia dostali výsledky testu s výberom top 20 % najlepších výsledkov. Treba zdôrazniť, že učiteľom boli predložené pozitívne špekulatívne výsledky náhodne vybraných detí, ktoré v sebe snúbia mimoriadny rozumový potenciál a výrazné schopností. V skutočnosti tieto náhodne vybrané deti nemali žiadne mimoriadne schopnosti, tvorili pevný priemer triedy.

Učitelia verili v korektnosť testovania a boli prekvapení, ktorí študenti získali vysoké hodnotiace skóre. Nepovažovali ich za zvlášť rozumovo disponovaných a schopných, ale validita testovacích metód a rešpekt pred skúsenými psychológmi ich o tejto výberovosti väčšinou presvedčila.

Na konci školského roka Rosenthal a Jacobson opäť navštívili rovnakú školu s rovnakým cieľom a ukázalo sa, že títo „najschopnejší“ študenti skutočne intelektuálne vyrástli. Vykazovali pomerne vysoký stupeň inteligencie neporovnateľný s výsledkami zo začiatku roka. Udialo sa, že pedagógovia, ktorí uverili psychológom, začali klásť na „priemerné“ deti vyššie nároky. Ovplyvňovali ich svojimi očakávaniami, zvýšenou pozornosťou, kladením dôrazu, hlbšou komunikáciou. Žiaci imaginárne hodnotenia psychológov reálne napĺňali. Rosenthal, Jacobsonov experiment vysvetľuje rozdiely, pokiaľ ide o očakávania učiteľov.

Ak učitelia očakávajú lepšie výsledky od vybraných žiakov, žiaci ich postupne majú tendenciu aj dosahovať.

Kľúčové faktory, ktoré riadia tento efekt:

1. Faktor prostredia - učitelia, ktorí očakávajú viac od študentov, majú tendenciu vytvárať lepšie prostredie pre žiakov vo verbálnej aj nonverbálnej rovine, napr. opakovaný pohľad, úsmev, povzbudivé gesto predstavujú stimulátory pre učenie sa detí.
2. Vstupný faktor - učitelia budú mať tendenciu poskytnúť deťom väčšiu variabilitu materiálov na učenie a bohatšiu názornosť, jasnejšiu postupnosť a variabilitu vo vysvetľovaní a pri učení.
3. Faktor príležitosti - deti dostanú viac šancí reagovať, odpovedať, komunikovať, spolupôsobiť v sekundárnych triednych prácach napr. spraviť nástenku, vyzdobiť triedu, skontrolovať učebné pomôcky.
4. Faktor spätnej väzby - deti sú viac chválené a dostávajú motivačnú spätnú väzbu, ak urobia chybu, pretože učiteľ sa domnieva, že dieťa neporozumelo zadaniu. Učitelia im venujú viac času a vysvetľujú daný problém precíznejšie ako iným deťom.

 Ak očakávame (či už vedome alebo nevedome) určité stavy a situácie, prispôsobujeme svoje správanie tomu, aby sme dosiahli očakávaný stav.

Opakovanými pokusmi bolo potvrdené, že takto do významnej miery funguje jednoduchá pravda, ktorá tkvie vo fenoméne Pygmalion alebo Galatea efektu.

Príbeh:

Rosenthal a Jacobson experiment vychádzal z báje o Pygmalionovi, mýtickom sochárovi z Ovídiových básní. Pygmalion z mramoru vytvoril sochu ženy, do ktorej sa zaľúbil a dal jej meno Galatea. Poprosil bohyňu Venušu, aby mu ideál jeho lásky prebudila k životu. Venuša to urobila a Pygmalion mohol žiť so ženou, ktorú si sám vytvoril, s vlastnosťami, ktoré jej nadelil, s krásou, ktorú uctieval, dokonca sám ju pomenoval a personifikoval na svoj obraz. Fenomén našiel ďalšiu inšpiráciu v literatúre v podobe najúspešnejšieho diela divadelnej hry G. B. Shawa. Ide o dramatickú komédiu, podľa ktorej vznikol neskôr aj úspešný muzikál F. Loewa -My Fair Lady, ktorý bol aj opakovane sfilmovaný. Námet z Ovídiových Premien cyperského umeleca Pygmalióna B. Shaw preniesol do prostredia Londýna. Londýnsky profesor fonetiky, starý mládenec Higgins sa s priateľom stavil, že urobí z veľmi nekultivovanej a nevzdelanej pouličnej predavačky kvetín vyberanú dámu s kultivovaným prejavom. Pouličná predavačka Eliza Doolittleová sa skutočne za pol roka stane civilizovanou dámou s dokonalým spisovným vyjadrovaním a výslovnosťou. Svojím prirodzeným a kultivovaným pôvabom predbehne skostnatené vystupovanie a správanie Higginsa. Obľúbi si ju profesorova matka, ktorá ju prijme do svojho domu. Higgins po odchode dievčaťa plne ocení jej osobnostné kvality.

Osobnostné kvality tvoria potenciál, na ktorom je postavený celý rozmer schopnosti a spôsobilosti fungovania v akomkoľvek procese existencie rozvoja osobnosti. Pygmalion efekt nesie v sebe odkaz, že ak niekomu veríme, venujeme mu trpezlivú pozornosť a podporu, môžeme z neho urobiť lepšieho človeka.

Sebanaplňujúce predpovede - „placebo“ efekt splnených očakávaní

Prvé zmienky o sebanaplňujúcich predpovediach sa objavili už v polovici 17. storočia, kde francúzsky filozof Pierre Gassendi ako prvý uviedol príklad tohto fenoménu. Všimol si, že ľudia, ktorí si nechávajú veštiť osud z hviezd, majú sklon tento osud napĺňať. Človek vytvára reakcie nielen na podnety a situácie, ale predovšetkým na význam, ktorý pre neho daná situácia má, a to do významnej miery určuje jeho ďalšie správanie.

Pokiaľ človek verí v predpovedaný úspech alebo neúspech, tak ho vo významnej miere má tendenciu získať jednoducho preto, lebo programuje seba, svoje skutky a reakcie druhých na určité udalosti.

Pozitívne myšlienky o sebe a ľuďoch zvyšujú pravdepodobnosť úspechu rovnako ako negatívne myšlienky zvyšujú pravdepodobnosť neúspechu. Sebanaplňujúca predpoveď predstavuje fenomén, kde očakávanie budúcich udalostí vedie k správaniu, ktoré zapríčiní, že daná udalosť sa naozaj stane. Je úzko spätá s prístupom človeka k sebe samému, k hodnoteniu iných osôb a očakávaných udalostí.

Príklad:

Nervózny študent pred skúškou, žiak pri odpovedi pred tabuľou, učiteľ pri rozhovore s nadriadeným sú presvedčení o svojom budúcom neúspechu. Testovanie v nich vzbudzuje nepokoj, napätie, tenziu a deti ho nezvládajú stresujúcim rozmerom aplikácie rôznorodých školských vedomostných testov. Napätie potom kontinuálne vzniká pri každej ďalšej skúške, pri riešení nejakého problému. Žiak i podriadený pracovník neuspeje, alebo neuspeje tak dobre, ako by mohol, pretože strávi viac času strachovaním sa ako štúdiom.

Jeden z najznámejších a najopakovanejších experimentov spočíval v tom, že psychológovia predstavili vysokoškolákom študentku. Jedným sa zdala sympatická a príťažlivá a u ostatných nevzbudila záujem. Sociálni psychológovia potom pozorovali interakciu medzi študentmi. Študenti neboli vopred informovaní o cieli štúdie, no študentku podvedome akoby viac priťahovala prvá skupina študentov. Prečo? Študenti, pre ktorých bola príťažlivá sa správali tak, aby vzbudili jej sympatie a tým vlastne určovali ďalší vývoj ich interakcie.

Podobne fungujeme aj v prípade chyby predinformácie, pri ktorej niekoho pre niečo vyzdvihneme, pochválime, nadelíme obraz pozitívnosti a naozaj táto kvalita sa zrkadlí v očakávaní i následnom hodnotení.

Príklad:

Bežnými príkladmi toho, že si jednoducho predpovedáme svoju budúcnosť, sú placebo pacienti vystresovaní možnými diagnózami, stresom a tenziou naplnení študenti pred skúškou dokážu byť vopred presvedčení o svojom neúspechu. Energia môže prúdiť aj opačným smerom, v ktorom sa dostaví, pocit premietnutý do skutočnosti tým, že sa udeje pozitívna predpovedaná budúcnosť, ktorú očakávali.

Počúvajte svoj pozitívny vnútorný hlas, realizujte introspekciu, pozitívne vizualizujte sami seba a očakávajte pre seba len to najlepšie. Venujte pozornosť svojim myšlienkam a strávte niekoľko tichých minút osamote každý deň. Zmeňte seba pre vaše vlastné dobro, bez snahy meniť ostatných. Človek je sám príjemcov vlastných očakávaní a pozitívnych zmien. Využite samonaplňujúce pozitívne očakávania vlastné proroctvá.

Pygmalion efekt zvyšuje vlastné očakávania, jedinec získava potenciu zlepšenia drobných maličkostí, o ktorých vie, že ich môže zlepšiť.

Pre každého riadiaceho pracovníka je potrebné, aby si dopredu utriedil svoje myšlienky, túžby, možnosti a očakávania. Každý deň v riadení treba začínať s predstavou skvelého dňa a naše očakávania sa čiastočne, resp. do významnej miery začnú plniť. Tým, že budeme pozitívne naladení, odmeníme seba i druhých espritom, charizmou a šarmom našej osobnosti.

Golem efekt ako rozmer negatívnej sugescie

Tienistú stránku Pygmalion efektu predstavuje Golem efekt. Sugescia, negatívny postoj, negatívna motivácia má potenciu generovať negatívne sebaponímanie, ktoré môže byť z psychologického hľadiska nebezpečné. Úskalie Golem efektu a jeho intenzívna moc spočíva v tom, že mnohí mladí ľudia danému fenoménu môžu ľahko prepadnúť a zatriediť sa do určitej neželanej charakteristiky, negatívneho alebo veľmi nízkeho vnímania svojej osobnosti. Dieťa na základe impulzov z okolia si vytvorí negatívnu identifikáciu, s ktorou sa osobnostne stotožní.

Imperatívom je, že školská prax nás presviedča o skutočnosti, v ktorej sa často stáva, že z detí, ktoré obviňujeme z nedôslednosti, nečestnosti, podvodov, nedbanlivosti, sa postupne takými stávajú.

Tie deti, ktorým aspoň trochu veríme a kladieme dôraz na to, že nabudúce to bude lepšie, že viac sa daného priestupku nedopustia a pod. si začnú viac veriť, napĺňajú nádeje svojho okolia, pretože cítia, že ak sa nezlepšia, prepadnú na dno koša negatívneho hodnotenia.

Rizikovými faktormi v riadení školského výchovno-vzdelávacieho procesu, riadiaceho procesu sa ukazujú tieto tendencie:

• nízke očakávania vedú k nízkemu výkonu;
• kto kladie na seba vyššie nároky, viac dosiahne;
• reálne očakávania a systém malých krokov sú predpokladom k úspechu;
• vnímavosť a pozornosť tvoria základ zmeny jedinca a záujem posilňuje ego integritu osobnosti.

V riadiacej práci často platí, že tí nadriadení, ktorí veria v schopnosti svojich podriadených, dostávajú benefit v podobe pozitívnych výsledkov práce kolektívu i jedincov.

Úspechy pracovných tímov sú vždy výsledkom majstrovstva správneho a motivačného riadenia. Úctu a rešpekt nikto nedostáva do vienka s riadiacou funkciou. Tú si musí vypracovať každý riadiaci pracovník sám. Svojím prístupom, poznaním mnohých princípov správneho riadenia motivujme podriadených, na ich nedostatky apelujme v súkromí.

Douglas McGregor teória

Douglas McGregor profesor ekonómie na MIT (Massachusetts Institute of Technology) vytvoril teóriu motivácie ľudí k práci X a Y. Popísal ju v knihe The human side of enterprise (Ľudská strana podniku).

Teória X spočíva v tom, že riadiaci pracovník si myslí, že:

• zamestnanec nerád pracuje a vyhýba sa práci,
• motivácia zamestnancov je založená na donucovacích faktoroch pomocou vonkajších stimulov (tresty, odmeny, naháňanie bodov za edukáciu),
• práca zamestnancov musí byť kontrolovaná,
• zamestnanci sa vyhýbajú zodpovednosti,
• zamestnanci sú radšej riadení a vedení, aby nemuseli mať zodpovednosť,
• zamestnanci majú nechuť k zmenám.

Teória Y spočíva v tom, že riadiaci pracovník si myslí, že:

• pre zamestnancov je práca rovnako prirodzená ako zábava či odpočinok,
• zamestnanec rád prijíma samostatnosť a zodpovednosť a dokonca ju aktívne vyhľadáva,
• zamestnanec sa plne stotožňuje s cieľmi organizácie a robí v súlade s nimi,
• zamestnanec má dostatok sebadisciplíny a sebariadenia na plnenie cieľov organizácie,
• zamestnanec preukazuje tvorivý, inovačný prístup k riešeniu úloh organizácie.[1]

Výskumníci potvrdili pravdivosť McGregorovej teórie zisteniami, že zamestnanci sa stávajú tým typom pracovníka, ktorý ich manažér očakáva.

Táto teória zažíva odhalenie počas krízy vyplývajúcej z COVID-19. Včase obmedzených interakcií, zníženia kontroly, zvýšenia komplikácií s IT technológiami, zamestnanci v rôznych podnikoch a najviac viditeľní zamestnanci škôl dokazujú, ako flexibilne, s entuziazmom, ochotou, hľadaním nových východísk dokážu napĺňať ten rozmer kvality, ktorý bol do nich vkladaný počas fungovania za klasických okolností.

Záver

Dnes je nepopierateľné, že očakávania riadiacich pracovníkov formujú správanie zamestnancov, podriadených i žiakov v triedach. Ak očakávania sú vysoké, výkonnosť jedincov sa výrazne zlepšuje, dokonca môže byť excelentná. Platí to iba v prípade, že zámery, ciele, očakávania sú dosiahnuteľné a realistické. Pokiaľ sú očakávania nízke a dominuje názor, že podriadení sú menej schopní, výkonnosť zamestnancov, záujem, dynamika a ambície sú nízke. J. Sterling Livingston priniesol množstvo príkladov z reálneho prostredia o fungovaní Pygmalion efektu. Štúdie boli uverejnené v Harvard Business Review a dodnes majú svoju platnosť na rôznych úsekoch riadenia a fungovania spoločnosti v celom svete. Z psychologického hľadiska je dôležité akcentovať fakt, že Pygmalion efekt najlepšie funguje počas prvých rokov formovania riadiacich interakcií v rovine práce triedy alebo riadenia učiteľského kolektívu. Aký vzťah si k práci vybudujeme a do akej miery využívame našu vnútornú motiváciu, to bude vo významnej miere záležať od našich prvých učiteľov, prvých nadriadených či priamo riaditeľov. Psychológia nás presviedča, že entuziazmus i apatia predstavujú infekčné fenomény.

LITERATÚRA:

1. ATKINSON, J.W.: Motivational Determinants of Risk-Taking Behavior, Psychological Review, vol. 64, USA.
2. BERLEW, D.; HALL, D. T: Some Determinants of EarlyManagerial Success, Alfred P. Sloan School of Management Organization Research Program #81-64 Cambridge: MIT, USA.
3. BERLEW, D., HALL, D. T.: The Socialization of Managers:Effects of Expectations on Performance, Administrative Science Quar-terly, USA.
4. DAVIS, R. T.: Sales Management in the Field, HBR J/F 1998, USA.
5. LIVINGSTON, J. S.:Pygmalion in Management, Howard Business Review classik 1988, USA.
6. OBERLANDER, A. A.: The Collective Conscience in Recruiting; Life Insurance Agency Management Association annual meeting,Chicago, Illinois, USA.
7. PINK, D. H. When: The Scientific Secrets of Perfect Timing. 2018. NYT Hardcover Nonfiction bestseller No. 2.
8. ROSENTHAL, R.; JACOBSON, L: Pygmalion in the Classroom. New York: Holt, Rinehart,and Winston, Inc., 1968), USA.
9. Pygmalion efekt v riadení. Dostupné na:https://www.rmport.sk/pygmalion-efekt-v-riadeni/.